既然找工作这么难，我们是否要学会妥协和将就呢？理性的答案是：要。

首先，这里所说的“将就”是面对现实困难，调整过高的预期。

比如，有些毕业生非央企、国企等500强大企业不去，起薪非五位数不去，工作地点最好是江浙沪，连上海郊区也不考虑，还有要加班的不考虑……总的来说就是希望“钱多事儿少离家近，企业还要有名气”，这种就业心态就需要调整。

怎么调整？比如，作为有活力的中小企业可以考虑考虑，起薪低一点没关系，现阶段能养活自己就行……工作地点除了江浙沪，合肥、武汉、成都、长沙等准一线城市机会也很多。另外，作为年轻人也要有更强大的职场承压能力，适度加班、出差等是不可避免的。

其次，“将就”有时需要我们打破常规，着眼新的机遇。

我们大学生朋友一方面感觉工作难找，甚至感叹“风口行业”都已过去，殊不知，当下看似不起眼、无人问津的职业，却潜藏在经济发展新的赛道中。

比如，现在各区都在招聘核酸检测员，是不是可以尝试起来？“团长”火热，能否从这个新职业入手、寻找更大的商机？公共岗位目前大量向大学生开放，要不要尝试下社工，从基层干起、历练和人打交道的基本功？

总之，现在的“将就”，是为了以后的“不将&

【遭遇职场性骚扰近半数选择隐忍】公司高管外派到供应商工作期间，对女员工伸出“咸猪手”；工厂老板趁与女员工单独加夜班时，实施猥亵；上司带女下属出差应酬，趁其醉酒与其发生性关系……

职场是劳动者安身立命的场所，但不少女性却在职场中遭到性骚扰，甚至性侵害。近日，广东省东莞市第三人民法院对此类案件进行调研分析，发现利用职权实施性侵的情况比较突出，且近半数被害人第一时间选择隐忍。

该院呼吁：打击性骚扰不仅需要女性勇敢地站出来控诉，更需要形成社会合力，特别是用人单位应“先行”，积极作为防治职场性骚扰，以加强对女性的保护和尊重，营造平等、文明、安全的职场环境。

利用权力落差实施性骚扰

近年来，“职场性骚扰”一词频繁出现在公众视野中。不少受害女性因此承受了巨大的心理压力和精神痛苦，更有甚者遭到性侵，被所产生的身心创伤笼罩一生。据统计，2019年至2021年，东莞第三法院受理的涉职场性侵案件就有30起。

冯某是国际某知名品牌公司高管。2020年5月，他被派驻到供应商东莞市某公司工作期间，与该公司一女员工在会议室内交谈工作时，多次触摸对方背部、腰部和大腿等部位。事后，该女员工报警。

任职的公司得知情况后，以&

两周前，一家互联网公司的人力资源经理询问刘伟，是否有跳槽的意愿，工资可以给到现在的两到三倍。再三思考之后，在北京市某事业单位工作的刘伟，决定放弃这次机会。

“我今年34岁了，即使跳槽后年薪能给到现在的3倍，但还是觉得不放心。最近这几年，很多企业裁员比较厉害，如果被裁后再找工作，我连35岁这个就业门槛都迈不过去。”刘伟说。

刘伟担忧的35岁就业门槛，也是今年全国两会期间多位代表委员关心的问题。

连续两年提出相关建议的全国人大代表、温州大学研究员蒋胜男直言，35岁的隐形年龄歧视，在职场其实一直存在，“这条限制不仅针对职场，更影响结婚率、生育率、职场投入度、职业规划等方方面面，其实是一个大的社会问题”。全国政协委员、合兴集团控股有限公司执行董事兼行政总裁洪明基呼吁，相关部门通过立法方式惩治“35周岁就业歧视”行为。

对于年龄就业歧视现象，多位代表、委员和专家指出，应当通过立法的方式解除“35周岁限制”，在制度上进一步保障就业平等。同时，政府机关和国有企事业单位要率先作出改变，并对民营企业采取引导政策和措施，以此来逐步改变全社会的观念。

招聘设置年龄门槛普遍存在

春节过后的三四月份，往往是招聘&

最近一些企业为减少亏损、节约成本纷纷采取“裁员”措施，“裁员”的叫法也翻出了新花样，比如“向社会输送人才”、“顺利毕业”等，这其中不乏一些行业“大厂”。但这些看似冠冕堂皇的“裁员”却可能是违法的。

程序不合法属于违法“裁员”吗？

胡某是某汽车金融公司的业务销售，双方签订了书面劳动合同。2020年3月13日，公司通知胡某称因公司业务方向调整，其所在业务部门被整体裁撤。2020年3月31日，该公司向所在区人力资源与社会保障局进行经济性裁员备案。胡某向仲裁委员会申请仲裁，主张公司为违法解除劳动合同。仲裁裁决驳回胡某的请求，胡某不服向法院起诉。

法院经审理认为，某汽车金融公司在裁员前并未向工会或者全体职工说明情况，听取意见，也未经向劳动行政部门报告，其解除程序有误。某汽车金融公司应属违法解除劳动合同，应当支付违法解除赔偿金。

朝阳法院双桥法庭赵晓琳介绍，根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，企业因重整或生产经营发生严重困难等情况，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行

香港《南华早报》3月6日文章，原题：中国希望人们延迟退休，但35岁以上的人可能不会被聘用陈女士曾是上海一家跨国公司的中层员工，但她在2020年夏天因疫情引发的经济下行而被裁员。此后她找了一年多的工作，直到几个月前开始供职于一家国内小公司。陈女士今年40岁，她说年龄是她在求职过程中不得不克服的最大障碍之一。“在好几次面试中，我都被问到同样的问题：‘你都这么大了为什么不选择当家庭主妇？’”

从本月起，中国在江苏省开展延迟退休试点，允许参保人员至少推迟一年退休，前提是他们自愿申请且获得用人单位许可。目前中国大多数男性的法定退休年龄为60岁，从事脑力和体力劳动女性的退休年龄分别为55岁和50岁——低于大多数主要经济体。

然而，尽管鼓励更多年长者继续工作，但许多私企和公共部门的招聘启事都明确不会雇用35岁以上的人。许多政府公务员职位仅对35岁以下群体开放。某招聘信息平台首席人力资源官冯女士表示，从总体上看，高龄求职者面临的挑战越来越大，尤其是在后疫情时期。她说：“过去一年来，我们发现被大型互联网公司裁员的大部分人都是老员工。用人单位更愿意招聘懂技术、成本更低、更有潜力的年轻人。”

全国人大代表蒋胜男表示，纠正

我上过十几年班，对办公室有着美好的回忆。当时的部门主任成了我的好朋友，我离职后，也能经常聚会。

实际上，我对“领导”这个词，反应相当迟钝。刚工作那阵，部门经常聚餐，我从来没埋过单。很久之后，有一次我付了钱，领导大为吃惊：“今天怎么了，你发财了吗？”
我很吝啬，主要原因是没钱。工资不多，交了房租后剩不了几个子儿，有几个月甚至完全花光，饭钱都紧张，就等着谁组织饭局，我一定会热情参加。

除了穷，我还信奉一个原则：聚会吃饭，谁召集谁付钱。在我看来，这该是基本准则。如果没人主动请客，就AA，每个人都没有太大负担。

十几年前，AA并不容易。因为要用现金付款，吃完饭每个人都从钱包里掏钱出来凑，显得怪异。通常是有人先埋单，事后再算出平均数，私下交易。但有时候，还要找零，多少也有点怪异。

有了微信支付，就方便多了。在群里发出AA付款，大家点一下，就付了自己的那份。这个发明，缓解了聚餐付钱的尴尬，还促进了职场消费。上班的时候，同事一起点咖啡或奶茶外卖，很常见。

习惯了以上现实，再听到某企业家说“帮领导买咖啡当然不能收钱”，自然是让人不适的。

在他设置的情境里，帮领导买咖啡收不收钱，不仅是高情商与低情

12月17日，杭州市人力资源和社会保障局官网发布了 《杭州市重点产业紧缺人才需求目录》（以下简称《目录》） 。这是 杭州市人力社保局人才管理服务中心联合杭州市统计局、智联招聘，坚持以产业发展为导向，结合杭州市经济发展现状与产业发展规划，聚焦“5+3”重点产业，对数字经济、高端装备制造、生命健康、文化、旅游休闲、金融服务等重点产业紧缺人才需求状况展开调研。依托商业招聘机构的百万级海量数据，运用Python等数据分析工具，从招聘与求职两端，从学历和工作经验等维度分析各重点产业的人才需求和人才现状，最后基于数据分析结果衡量岗位紧缺性，编制，为我市招才引智工作提供指引。

重点产业领域中这些岗位十分紧缺

通过对数字经济产业紧缺人才岗位分析发现，信息技术人才紧缺程度较高，在“非常紧缺”的7个岗位中，有5个是信息技术人才岗位，包括游戏测试、C++、技术支持工程师、算法工程师、运维工程师，需求与投递的比率分别为7.1:1、6.7:1、4.1:1、3.7:1、2.3:1，此外，跨境电商运营、电商运营等电子商务类人才也较为紧缺。

在高端装备制造产业紧缺人才岗位中以工程师为主，设备维护工程师、通信工程师的紧缺程度均为“非常紧缺”，需求与投递的比率

近日，上海一名女子因年纪偏大找工作屡遭拒，花300元找人做了一张假身份证，去银行办理业务时被柜员识破报警。虽然只是改了年龄其他信息都没变，但已经触犯了法律，日前，上海警方依法对其处以行政拘留5日的处罚。

在本次事件中，造假证和使用伪造身份证的人均已违法，要承担相应的法律责任。对于办假证的行为必须严厉打击，而普通人则切不可怀侥幸心理，因小失大走上违法犯罪道路。事件中引发网友热议的一点是，该女子造假是因为年龄大求职受阻，职场上的年龄歧视遭遇引起了广泛共鸣。某些特殊职业如运动员等确实受年龄限制，但对于大多数行业来说，一个工作岗位衡量应聘者能否胜任，应该是以业务能力而不是“一刀切”以年龄作为门槛，这样不仅会导致人力资源分配不均，更会影响职场公平。

何况，以现代人的健康水平，人到中年，能力与思维都达到成熟，正是年富力强的阶段。某些本不需要年龄限制的岗位将年龄高低作为职场中的一项评判条件，实则妨碍了社会效率和就业公平，违反平等就业原则。不拘一格降人才，首先可以别让年龄限制人才。“35岁以下”“不超过45岁”，这种年龄的“硬杠杠”，是该改改了。（央广网评论员 黄玉玲）

新近发布的一份员工激励机制调研报告显示：“被认同、被尊重、有归属感”位居职场人留任原因之首，其比例高于“薪水高、项目奖金丰厚”。这一结果呈现显著的年龄特征，职场新人比“前辈”更看重“被尊重”，分别有43.8%的95后、40.3%的00后选择“尊重员工价值”，70后、80后和90后选择该选项的受访者分别占比35.6%、36.7%和37.4%。
从调研结果来看，随着95后乃至00后步入职场并逐渐成为职场主力军，“职场生态”进一步发生改变。职场人的关注点从“物质层面”向“精神层面”转变，这种转变体现了大多数人期待的职场形态。

2018年我换了工作，来到新单位之后，一直有一个小小心愿，就是“求表扬”。终于，在一次部门会议上，领导点名表扬了我完成的一项任务。要说这句表扬能带来什么实质性的收获，那倒也没有，其实我追求的就是表扬背后的认同，而这种认同会让自己觉得值得付出。对于95后、00后而言，“养家糊口”的压力要小得多，工作不再只是为了获得一份薪水。他们更在乎工作的“获得感”与体面，比如发表不同意见能否不被“穿小鞋”；在不影响工作的前提下，“灵活办公”能否实现；付出与进步能否被看见、被肯定……

面对这些期待，如果一些企业管理者仍然高高在上&

近日，多个省市的育龄女性切实感受到一波政策的温度。11月15日，上海市十五届人大常委会第三十七次会议审议并表决通过了《关于修改〈上海市人口与计划生育条例〉的决定》，其中规定，将生育假由30天延长到60天，女职工生育享受98天产假，难产等情况适当延长。这也就意味着，上海女职工的产假与生育假相加，生育期间，可有158天假期。

同日，浙江省十三届人大常委会第三十二次会议表决通过了《关于修改〈浙江省人口与计划生育条例〉的决定》，其中明确，符合法律法规规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，一孩延长产假60天，二孩、三孩延长产假90天。这就是说，女职工生一孩可休158天，二孩、三孩各188天。
也是在这一天，重庆市新修订的人口与计划生育条例则直接将育儿假的计量单位从“天”上升到了“年”——经单位批准，夫妻一方可以休育儿假至子女一周岁止，或者夫妻双方可以在子女六周岁前每年各累计休5至10天的育儿假。

一时间，社交媒体对此讨论热烈。有人表示自己的孩子生早了，没能享受到这一波政策的红利；有人担心女性就业率是否会因此下降；还有人则忧虑企业特别是中小规模的民企能否扛得住。

不得不说，各地纷纷增加生育假，这是对国家