心理学的精准识人可以分为以下几个方面：
1.观察和分析身体语言：身体语言是人类相互交流中非常重要的一部分，它包括人的姿势、面部表情、手势、眼神等。通过观察和分析身体语言，心理学家可以洞察到人的情绪、态度、行为等方面的信息。
2.测量人的个性和特质：心理学家可以使用各种测量工具，如个性问卷、认知测验、行为测试等，来测量人的个性和特质。这些工具可以帮助心理学家了解一个人的思维方式、态度、行为习惯等。
3. 分析人的性格类型：心理学家可以使用各种性格分类系统，如Jung的MBTI人格类型、Big Five人格特征等，来分析和识别人的性格类型。这些分类系统可以提供很多关于人的天赋、优势和弱点的信息。
4.意识识别和解决问题：心理学家可以通过分析人的情感和情绪，揭示人内心的潜在问题，例如慢性压抑情绪、焦虑、抑郁等。心理学家可以使用各种干预方法（如认知行为治疗、心理咨询等）来解决这些问题，并提高个体的心理健康水平，使其更有效地自我实现，并更好地适应日常生活的挑战。
总的来说，心理学的精准识人需要采用多种方法和工具，结合理论知识、经验和观察数据，综合分析和评估一个人的不同方面，并给予相关的心理干预和建议。

人生大道三主线：
1、第一条智者不锐，慧者不傲，谋者不露，强者不暴;
2、生做好事，言说好话，心存好念;
3、大悲无泪，大悟无言，大喜无声，大象无形，大声无音，大爱无声。
人终归起来分四种：
1、人物，人物的特点：一敢担当，二复制人才的能力，三伟大的格局和战略部署;
2、人才，做事基本满意，遇到问题敢担当，无法复制;
3、人手，我们不应许人手的出现无创新意识，按部就搬和人手完全不结缘;
4、人渣，远离消极负面的人。
感悟识人用人的方法：
1、问之以是非而观其志，人品第一，明辨是非;
2、穷之以辞辨，而观其变，应变能力;
3、咨之以计谋而观其识，眼界学识;
4、醉之以酒而观其性，看来还是要经常喝点，保持;
5、临之以利而观其廉，清正廉洁;
6、期之以事而观其信而有信;
7、之以祸难而观其勇，拥抱变化。
领导分五个层次：
1、靠职位；2、靠认同；3、靠成就；4、靠遇才；5、靠人。
观察人的三点：
1、原始之而观其忠;
2、近者之而观其敬，喝茶对领导的尊敬;
3、反始之而观其能，认可人，百分百的去做，培养人物寻找更多的方法，让自己变成超人。

作为一名组织工作者，肩负着选人、识人、用人的责任，在干部选拔任用工作中，我认为应该如此选人、识人、用人，如下：
一、选人方面
选人要选道德高尚、思想解放、作风务实、为民谋利的贤人，选能够领导和推动科学发展的能人。要按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、勇于担当、清正廉洁”的标准选人。干部和人才来讲，德与才必须是有机统一的，德是思想基础，才是本领和条件，二者缺一不可，相辅相成，相互促进，并相互转化。德和才，是心与力的关系，即为党和人民事业无私奉献的强烈愿望、信心和为人民服务的实际工作本领、能力。有德无才，心有余力不足，难当大任；有才无德，其才足以济其奸，重用更加危险。根据党中央要求，选拔人才必须坚持德才兼备、以德为先的标准，而实绩是对一个人德才的综合反映。应当坚持实事求是的原则，杜绝偏听偏信，防止出现被选拔出来的人金玉其外，败絮其中。干部有威望才能服众，才能立得住。
二、识人方面
识人重在看一贯表现、工作业绩、事业心、责任感、遇事沉稳度、抗压能力及发展潜力等，对资历、学历、善谈者或别人的评价等都要善于分辨，识人要综合来看一个人，对其过去、现在及未来等都要有科学的评估，但不能苛全责备，重看本

人才管理一路高歌，各种规模企业的HR纷纷扛起人才大旗，再战职场。那么如何来精准的识别人才，匹配人才呢？
通过搭建能力素质模型，从核心能力、职业意识、专业技能等多个维度对人才进行综合评定，针对具体测评指标根据不同等级的关键行为点进行职级划分，来盘点现有员工的整体素质水平究竟处于同行业的什么位置，后期人员的引进需要加强哪些方面素质、技能、潜能、倾向？具体的测量内容会跟据岗位的任职素质要求来确定，通常都是以工作分析和职务说明书为依据，针对不同职务、不同岗位、不同行业特质的要求来定制化的设计量表内容。
职业能力测评主要是通过科学的测量和评价方法来预测人才的职业定位以及适合的职业类型，能力测评大都属于倾向性的测试。职业定位是自我定位和社会定位的统一，只有在了解了自己和职业的基础上才能够给自己做出准确的职业生涯规划。
以职业能力倾向为例：
职业能力倾向影响着一个人在某一职业领域中多种活动的效率，是综合性的，而具体的专业知识和技能仅仅影响某一有限或具体的活动而已。
因为职业能力倾向相对稳定，它不同于具体的专业知识和技能可以很容易的通过强化训练在短期内提高或者因为长期不使用该技能而迅速被遗忘。
职业能力

治理之道，就是善于用人之所长，避人之所短,也就是使人人各得所宜，而都能各扬其所长，避其所短。
识别人才，考核才能，是治理国家的根本。因此，在很早年间,古人就提出：为治以知人为先。即治理国家以了解、识别人为最首要的事情.可以说,非知人不能善其任，非善任不能谓知之。这很富有哲理的良言告诉世人，不了解人就不能很好地使用人.没有很好地使用人就是因为没有了解人。所以，得人之道，在于识人。而识人之前，重在观人.观人重在言与行，识人重在德与能，不细观则不能明识，不明识则不能善用。只有知人才能善任，因为对一个人了解得越深刻，便用起来就越得当。历来人们都认为，帝王之德，莫大于知人.也就是说，帝王的作用，没有比识人更重要的了。如果一个国君，有贤不知，知而不用，用而不任，这是一个国家三种不祥之兆的表现。所以,作为一个明君,最大的隐患就在于不能知道和识别人才。若不能识人，势必不能用人。一旦知道和识别到人才，又不及时地推荐和提拔使用,则为失才的表现；同样，一旦了解和识别的人既缺德又缺才，而又不及时地从其现任的位置上撤职和采取切实可行的措施进行罢免，继续将其留用，这必然是国家之祸，使人民受害，后患将是无穷的。古今中外的有&

俗话说，人心隔肚皮。可见能真正认识一个人是很难的，能知道别人的心思更是难上加难。尤其在这个竞争激烈的社会，每个人在不同的场合都有不同的身份，在三教九流的人打交道是常有的事，所以在他人交往时，先要掌握一定的识人技巧，懂得一定的识人知识和一些快速的识人技巧，懂得如何在极短的时间内认清一个人。

所谓“一样米养百样人”，当今社会竞争如此激烈，不管是在生活还是工作中，都会遇到识人识才的问题，只有那些懂得观察、快速识人的人，才能在社交中轻易获得成功，而那些没有快速的“识人”本领的人，则很可能做一些徒劳的努力和牺牲。

chapter 1 小心识心术泄露你的内心秘密

占卜师的诡计
身体动作产生的根源
如何正确解读肢体语言
孩子的身体语言最容易理解
透过神情看人心
身体语言洞察技巧

chapter 2 生活细：节中的识人术：一眼就把人看透

从谈话中判断对方的本性
注意对方说话的声音
从口头禅看人的内心
从嘴的动作了解对方
看对方的眼神下菜碟
看坐姿判断对方的本性
如伺从走路姿势判断对方的个性
通过点餐看一个人的从众心理
从饮食习惯中判断对方的个性
从他写的字看内心
从手机放的位置识别男人心
从办公桌的状态识人
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对于从“985”高校毕业的名校生来说，每年的选调生考试成为进入县城有一种“捷径”，也是一个“保底”的选项。

“想做公务员的心情没有那么强烈，但既然考上了就去吧。”一位受访者说。

最起码，选调生拥有一份在当地还算可观的收入，一些自由可支配的休息时间，一个说出去体面的职业。

着时间的推移，有人已经离开了县城，回到学校继续深造；有人做好了向上流动的规划与准备，只待未来通过“遴选”走向更宽广的城市；有人在县城里结婚生子，生根发芽。

但在高校的图书馆中，有人为了获得公务系统中的一个名额埋头苦读，也有人从踏入985高校的那一刻起，就将“毕业考公”作为自己的信念。

【1】选调生成了985学生的最佳选择

这是一份在此前数年被985高校毕业生看不上的工作。

徐东来2019年从广东一所985高校硕士毕业，此前，他从未想过自己会成为一名公务员。

在毕业季，他将更多的精力放在了申请美国的博士上。在他认为“工作还比较好找”的2019年，成为公务员这件事，是他和其他同学都不太看得上的一条出路。

由于种种事情牵扯，他的博士申请最终没有递交，他报考了选调生，顺利成为一名县城的公务员。

选调生是各省党委组织部门有从高等院校

近日，国内领先的人力资源服务商前程无忧发布《2022异乡职场人生存现状调研》，从假期安排、就业选择、未来规划等多方面切入，面向千位在外工作生活的异乡人，对他（她）们的生存发展状况进行呈现和分析。

在异乡工作的职场人中，76%坦诚自己时常会有情绪上的波动，如孤独、失落等。在对“异地工作者的不安全感”进行调研后，结果显示房租贵、生活消费高是36.3%受访者的忧虑；被本地同事排挤、边缘化（28.7%）与人脉资源少、朋友不多（28%）也是部分职场人的困扰项；通勤问题更是遭到诟病（18%）。全国主要城市通勤时耗监测报告显示，36个重点城市超千万人正在承受60分钟以上的极端通勤，占通勤人口的13%。

机会多收入高仍是异地求职主因 57%开始考虑回流家乡工作

《调研》显示，从工作年限看，异地工作者中工作3-5年的比例较大（49.3%），高于总体水平的25.7%，说明职场新人跨城求职的可能性更大；从工资水平看，年收入超15万的占比过半数，高于总体水平的31.6%，说明收入较高者跨城求职的概率更大。

大多数职场人在异地工作的原因，top2分别是工作机会多、收入高（64%）；开拓眼界、增长知识（26.7%）。还有26.3%的受访者受限于专业和技能，家乡没有合适的工作&

1、想尽办法搞臭你名声，这是最毒、最恶的办法。
2、先欺负你试试，看看你的反应，再做调整。
3、打听你隐私，对你了解透彻，再想办法对付你、整你。
4、在本单位整你，而你却若无其事、承受住压力的时候，“那些人”就打电话给你的父母兄弟姐妹们，说你坏话、添油加醋、无中生有、搞臭你名声、挑拨离间你跟家里人的关系，恶毒吧？
5、了解单位“一把手”对你的态度，再考虑是对你“示好”或是打压你。
6、了解你在单位的朋友圈，你的朋友圈是否有话语权，再考虑如何对付你、打压你。
7、了解你的性格脾气特点、你的经济状况，再做对付你、打压你的办法。
8、真的有点傻、有点笨、没潜力、没工作能力、没人脉的人，不是被打压的对象，所以这叫傻人有傻福 。
9、通过在你的手机、电话窃听，再采取打压你的方案，这是因为你的存在影响到“他们”的利益了，才采取的手段。
10、职场中，你经常被新来的所谓领导整、修理一顿、打压一次、搞臭一次。
那是你能力水平太强、而人际关系又团结不好的原因，
然后你又清高，又不请客、不送礼，所以“那些人”就在新来的所谓领导面前摇唇鼓舌、无中生有、添油加醋 加害你、打压你、搞臭你、看你笑话，这叫做借刀杀人；
11、通&

近日，华为发布《2021 可持续发展报告》显示，华为的 19.5 万员工中，30 岁至 50 岁占比多达 70%，30 岁以下为 28%，50 岁以上为 2%。这些内部数据一披露，华为迅速上了热搜，有网友调侃：" 说好的 35 岁职场天花板呢？"

在不少人的印象中，科技公司主要是 35 岁以下的员工，" 某某过了 35 岁就被解聘了 " 的新闻并不少见。因而，近年来舆论场时常出现有关 "35 岁职场天花板 "" 职场中年危机 " 的探讨。这在一定程度上也影响了部分人对职场的认识以及职业发展规划。

我国部分用人单位在招聘、用人时，确实存在年龄歧视的问题，这需要引起重视并加以治理。但是，对年龄歧视也不宜过于夸大为整体社会存在 "35 岁职场天花板 "，这会产生一种误解，误导年轻人把 35 岁作为职业发展顶点来规划职场发展，催生浮躁与急功近利。

针对中年就业难问题，近年来的全国两会上，均有人大代表、政协委员建议，取消 35 岁 " 招聘红线 "，给 35 岁以上求职者平等的就业与发展机会。今年的《政府工作报告》也明确提出，" 坚决防止和纠正性别、年龄、学历等就业歧视，大力营造公平就业环境 "。

现实中，一些年龄在 35 岁左右的职场人员，或因工作业绩不理想，或企业业务调整而被解聘&