选人用人，重在“精准识人”。如何才能做到“精准”？陈云曾讲过一个方法，就是“交换、比较、反复。”言路广则思路开，多角度则视野阔。笔者觉得，组织部门在大力倡导“交换、比较、反复”的基础上，还要念好“听、看、察、判”四字经，擦亮察人识人的“火眼金睛”，从而确保选人用人的精准。
加强日常调研，多角度“听”。“政声人去后，民意闲谈中”，干部的德才好不好、实绩怎么样，是个什么样的人，群众看得最清楚，也最有发言权。建立健全干部日常调研机制，广泛听取党组织负责人、分管同志及党员群众代表、服务对象的意见，多维度倾听群众的声音，通过多和群众交流，全面掌握干部在圈内圈外、台上台下、八小时内外的表现及群众“口碑”，为干部精准“画像”。
坚持实地跟踪，零距离“看”。实干是新时代干部最鲜明的品质，实践是衡量干部是否实干的标准。建立健全实地跟踪考察机制，通过实地走访、延伸考察、跟踪问效等方式，把考察触角向工作、生活一线延伸，看他们在面对错综复杂矛盾时，是否敢于改革创新、拍板定案；在大是大非面前，是否敢于坚持正气、坚守立场；在急难险重任务中，是否敢于靠前请命、冲锋在前；在荣辱得失上，是否做到“不以物喜、不以己悲”…

　　习近平总书记指出，“用人得当，首先要知人。知人不深、识人不准，往往会出现用人不当、用人失误。”而精准识人，离不开对情况的准确把握、对现状的深入分析，以及对信息的综合运用。当前，在干部考察评价中普遍存在“完整性不够、前瞻性不强、雷同度较高”等共性问题，而大数据时代的到来则为解决这一“顽症”提供了“良方”。充分利用大数据，构建统一的干部综合评价管理系统，对提高识人辨人精准度和选人用人公信力具有重大的现实意义。
　　整合数据资源，织密干部信息网。没有量的积累，就难有质的飞跃。数据收集，是全方位辨人识人的第一步。以往，组织部门虽然掌握着一定量的干部信息，但采集到的数据往往较为单一、碎片、静态。用大数据的视角重新界定干部信息“入口”，就要多元化地挖掘数据资源，做到“三个转变”。从“零散”向“集合”转变。依托干部人事信息管理平台，以既有数据为基础，将干部培养、选任、监督等环节中产生的信息有机整合到一起，集中接入数据库，建立干部“全档案”。从“单兵”向“协同”转变。更好地发挥组织部门牵头抓总的作用，注重汇集其他部门的涉干信息，如：定期与纪检、信访等部门联系，收集干部的信访举报情况和查核情况；加强

说话总是得罪人却总是喜欢拿我就是这样的话当挡箭牌，一般这样的人脸皮厚且不在乎他人的感受，不可深交。
总是在别人面前说自己买的东西或者别人给自己买的东西有多贵的人，一般这样的人比较爱慕虚荣。
会保守别人秘密的人，一般这样的人口风紧。
看见你做事情，就阴阳怪气的讽刺你的人，一般这样的人看不得别人好。
做事冲动且不考虑后果的人，一般这样的人做事情都是头脑发热且没有智慧。
不懂得感恩的人，一般这样的人自私且会落井下石。
思想不正常的人，一般这样的人做得事情也是很难理解。
跟所有人都保持一定的距离且没有特别好的朋友的人，一般这样的人心里想得明白。
习惯打着正义的名义去伤害别人的人，一般这样的人心不是很正且站着说话不腰疼。
对外人很冷漠，对家人很温柔的人，一般这样的人有很大的本事且做人不差。
不能容忍别人浪费自己的时间却不阻止别人对自己一味地付出的人，一般这样的人心里只有自己且自私。
总是劝别人大度的人，一般这样的人披着道德的外衣理所当然的审判别人。
总是贪心的人，往往很容易生出祸端。
表面上跟谁都好对谁都笑嘻嘻，背地里却总是搞事情的人，一般这样的人虚伪且容易搞事情，不可深交。
有些人从骨子里透露

作为新晋管理者，我们不可避免的需要重建自己的核心队伍，所以如何选拔合适的人才是很头痛的事情。
我经常收到这样的反馈：“为什么这个人的学历、行业经验都非常符合我的要求，性格也不错，但是我发现他进公司配合了一段时间，表现很一般，请他来加入团队是帮助解决问题，现在反而是给我制造问题！合适的人到底怎么找呢？
这样的疑问，相信你们或多或少都遇到吧！究竟，在人员选拔这个环节上，什么才是最核心因素呢？
许多管理者会自然认为，选择员工的标准应该是以学历、从业经验，甚至是性格特质、工作态度为主要考虑因素。有意思的是，最初看中候选人这几点因素，但后来往往都是听到抱怨：怎么还是不好用！
作为管理者，我们不应该否认这三点的重要性：工作经验可以让人更快上手岗位工作，表露的性格特质可以判断是否能融入团队，而工作态度则能判断他是否能坚持去解决问题。
美国著名的心理学家麦克利兰在1973年就提出了一个非常著名的模型，就是“冰山模型”。这个模型告诉我们，冰上以上部分就是人的外在表现，他含有基础知识还有基础技能，这些部分是可以通过培训和锻炼来改变和发展的。冰山以下的部分，包含一个人的价值观/优势才干（即思维模型的特质）和动机&

　　习近平总书记强调，知事识人要强化分类考核，近距离接触干部，使选出来的干部组织放心、群众满意、干部服气。用人得当，首在知人。知人不深、识人不准，往往出现用人不当、用人失误。构建精准科学的知事识人体系，要强化日常考察、实绩考评、跟踪考查，以对事的研究和由事及人的研判，推动知人善任、知事善为，真正激发干部队伍新时代新担当新作为。
　　强化日常考察，筑牢干部忠诚基石。加大日常考察力度，多渠道、多层次、多侧面地走进干部工作圈、生活圈、社交圈，把政治考察放在首位，突出对政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律的深入考察。两分两考突出全覆盖。出台县管领导干部“考察+考评+考查”综合评价实施办法（试行），做到镇街分片与部门分线相结合，日常考察与年度考察相融合。采用谈心谈话、列席相关会议、收集民情民意等方式，每季度对班子和干部进行一次“地毯式”考察，年底进行综合分析研判，细水长流，把考察功夫下在平时。负面考查突出全方位。从违反政治纪律、履职担当、执行纪律、廉洁自律和社会公德等方面，对领导干部“八小时内外”的负面行为进行量化扣分，拉起“大错不能犯，小错也不能犯”的警戒线，提升政治忠诚约束力。每年

相传以前，满面笑容的弥勒佛和黑口黑脸的韦陀并不在同一个庙里。弥勒佛热情快乐，所以来人不少，但他什么都不在乎，没有好好的管理账务。而韦陀虽然管账是一把好手，但阴着个脸，太过严肃，搞得最后香火断绝。佛祖在查香火时发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺；而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣。
论本事，弥勒和韦陀都是“人才”，不管热情快乐还是锱铢必较，两种个性都无所谓对错。“金无足赤，人无完人”，无论是谁，优点与缺点都是并存的。所以，对于一个人来说，要想在办事过程中面面俱到，把一个团队的事情弄得井井有条，是不太可能的。而作为一个团队来讲，由于工作的多样性、复杂性，就需要团队成员有效合作，取长补短，才能达到最佳效果。在信息化时代的今天，各级各部门在人才选拨上，更需要精准“识人”和精准“用人”。只有“识”准了人，干起工作才劲头大，效率高；只有“用”准了人，集体的力量的才大，作用的发挥才好。
精准“识人”，做到人尽其才。“闻道有先后，术业有专攻”，每个人都有自己的特长、爱好。然而，我们有的领导干部，在“

通过日常考核、年度考评、任前考察以及大数据运用“四维检测”“立体扫描”的方式，跟踪掌握干部的活情况、新变化，着力实现干部选任精准化。
日常考核检测“整体轮廓”。常态化开展干部日常考核，做到各单位全覆盖，及时了解掌握干部现实表现情况。区委组织部抽调专人成立考核组，科学设置考评指标，实行分类考核，通过常态巡察、工作督查、组织调研等方式，以民主测评、个别谈话、民意调查、查看记录、延伸考核等方式，全面了解干部的政治思想、业务工作、日常管理、干部作风、履职担当等。依据日常考核情况，建立“干部全程纪实档案”，及时将干部个人表现、表彰奖励、纪律处分等信息录入档案，将其作为干部评优树模、提拔重用的重要依据。
年度考评检测“骨骼健康”。年度考核突出政治标准，突出领导班子和领导干部特点，全面了解领导班子建设、作用发挥和作风表现情况，全面了解领导干部德能勤绩廉情况，着重考核贯彻落实党中央和自治区、市委、区委重大决策部署方面的现实表现和实际成效，奖勤罚懒、奖优罚劣，调动各级领导班子和领导干部积极性、主动性、创造性。
任前考察检测“脉络疏畅”。严把任前考察关，拓宽考察深度，切实防止干部“带病提拔”“带病上岗”。

1、待人不卑不亢，不媚上，不欺下，凡事有自己的主见，像这样的人，格局都比较大，眼光也都比较高。这种人轻易不会与人交心，可一旦交心，就是过命的交情。
2、取得成就，面对别人的赞美时，表现得太过谦虚，这样的人，内心其实是骄傲自得的，有很强的自我认同，只不过他们性格十分要强，为了内心更大的欲望，能掩饰住自己的骄傲。
3、不喜欢社交，显得不合群的人，要么多少有点社交恐惧，要么就是不愿意在社交上浪费太多的时间，如果是后者，那你可不要小瞧了，这种人往往是在默默努力，终有厚积薄发的一天。
4、一个人假如总是在小事上纠结、犹豫，那他大概率是不会有什么大出息的，因为纠结、犹豫所产生的精神内耗，就足以拖垮一个人。
5、说话速度比较快，表达流畅的人，逻辑是比较清晰的，头脑也是比较灵活的；但说话语速慢，却很有节奏感的人也不差，心思大多比较细腻，想事情比较周全。
6、言行不一致的人，内心肯定都是很虚伪的，不要与其深交，否则，一旦有机会，他就会把你当成利用的工具。
7、一个习惯自我反省，并作出积极改变的人，一定是有着大好前途的。因为他们善于将过去的自己碾碎，然后塑造出更加优秀的自我。
8、能够接受新事物，包容不同观点的人

8月7日，特斯拉递交的监管文件显示，特斯拉CFO扎卡·柯克霍恩(Zachary Kirkhorn)辞职。首席会计师瓦伊巴夫·塔尼亚(Vaibhav Taneja)已于8月4日被任命为新的CFO。

消息公布几小时后，特斯拉CEO埃隆·马斯克在旗下社交媒体X（原推特）上表达了感激之情，他写道：“我要感谢扎克·柯克霍恩在13年的艰难岁月中为特斯拉做出的诸多贡献。非常感谢，并对他职业生涯的下一阶段表示最美好祝愿。”

柯克霍恩则在职场社交平台领英上发帖感谢马斯克的领导力和乐观精神，“成为这家公司的一员是一种特殊的经历，我对这份共事了13年的工作感到非常自豪。”

柯克霍恩的离开令不少人吃惊，现年38岁的柯克霍恩被许多分析师视作是马斯克的继任者，他已经在特斯拉任职了13年，担任CFO一职也已有4年多，还被马斯克称作“货币大师”。

外部对于柯克霍恩的评价普遍较为积极，正因此，市场对于柯克霍恩的离职也充满担忧。消息宣布当天，特斯拉盘中一度跌超4%，收盘股价下跌近1%。

柯克霍恩言辞温和，被认为是对马斯克情绪不稳定的有效平衡。柯克霍恩也是特斯拉最引人注目的高管之一，他经常出现在特斯拉的各类活动中，与分析师对话、进行战略和产品演示等。

柯克霍恩在特斯拉担当高

基层是高校毕业生建功立业的舞台，也是吸纳高校毕业生就业的广阔空间。习近平总书记高度重视鼓励引导毕业生赴基层干事创业，在给中国石油大学（北京）克拉玛依校区毕业生等的回信中，多次勉励毕业生把个人的理想追求融入党和国家事业之中，到国家需要的地方建功立业。

2023年4月，国务院办公厅印发《关于优化调整稳就业政策措施全力促发展惠民生的通知》，要求稳定“三支一扶”“西部计划”等基层服务项目招募规模，实施“大学生乡村医生”专项计划，做好2023年高校毕业生到城乡社区就业创业工作等，引导鼓励更多2023届高校毕业生赴基层就业。

教育系统深入贯彻落实党中央、国务院关于做好高校毕业生就业工作的部署要求，会同相关部门和地方加大政策力度，拓宽基层就业新空间；优化服务保障，健全多元激励机制；深入开展就业育人主题教育，激发报国热情；多措并举，积极引导毕业生到基层和人民中去建功立业，让青春之花绽放在祖国最需要的地方。

加大政策力度，拓宽基层就业空间

拓宽基层就业新空间。今年，国家卫生健康委、中央机构编制委员会办公室、教育部等部门首次启动实施“大学生乡村医生专项计划”，由各省专项招聘医学专业高校毕业生免试注册为乡村医生&