近日，华为发布《2021 可持续发展报告》显示，华为的 19.5 万员工中，30 岁至 50 岁占比多达 70%，30 岁以下为 28%，50 岁以上为 2%。这些内部数据一披露，华为迅速上了热搜，有网友调侃：" 说好的 35 岁职场天花板呢？"

在不少人的印象中，科技公司主要是 35 岁以下的员工，" 某某过了 35 岁就被解聘了 " 的新闻并不少见。因而，近年来舆论场时常出现有关 "35 岁职场天花板 "" 职场中年危机 " 的探讨。这在一定程度上也影响了部分人对职场的认识以及职业发展规划。

我国部分用人单位在招聘、用人时，确实存在年龄歧视的问题，这需要引起重视并加以治理。但是，对年龄歧视也不宜过于夸大为整体社会存在 "35 岁职场天花板 "，这会产生一种误解，误导年轻人把 35 岁作为职业发展顶点来规划职场发展，催生浮躁与急功近利。

针对中年就业难问题，近年来的全国两会上，均有人大代表、政协委员建议，取消 35 岁 " 招聘红线 "，给 35 岁以上求职者平等的就业与发展机会。今年的《政府工作报告》也明确提出，" 坚决防止和纠正性别、年龄、学历等就业歧视，大力营造公平就业环境 "。

现实中，一些年龄在 35 岁左右的职场人员，或因工作业绩不理想，或企业业务调整而被解聘，失去工作后，再就业又遭遇 35 岁 " 招聘红线 "，职业发展和生活由此陷入困境。治理就业中的年龄歧视，就是为了解决这类人员所面临的困境，也是为用人单位优化人才队伍、求职者自主选择创造良好的环境。

华为 2021 年全球员工年龄比例中，30 岁至 50 岁占比 70%，30 岁以下占比 28%，50 岁以上为 2%。

虽然 35 岁 " 招聘红线 " 在部分用人单位现实存在，但不能由此认为职场只是 35 岁以下人员的天下。

现实中那些业绩表现优秀的人才，也不可能只因为到了 35 岁，就被用人单位 " 优化掉 "，他们会逐渐成长为高级技术或管理人才。从华为此次披露的数据中，也可知 30 岁至 50 岁年龄段的员工才是其骨干中坚力量。

另外，年龄超过 35 岁，在职场上受到 " 猎头 " 青睐的比比皆是。说到底，用人单位招聘、使用人才，最为看重的还是员工能否为单位作出贡献，这对于面向市场竞争的企业来说，尤是如此。

而将 35 岁视为职场 " 天花板 " 的一些年轻人看来，认为在 35 岁就要达到职业与事业的顶峰，并以此来规划职业发展。于是，职场中出现大量 " 早跳族 "，在一个单位一两年没有晋升，便想着跳槽。

这也给不少年轻人带来职场焦虑，总想着快速获得职业和事业的成功。受此快速成功学等因素蛊惑，一些大学毕业生，在求职时也更容易误入歧途。

事实上，想要获得稳健的职业发展，最为重要的是，持续提升自己的职业竞争力。

我国正在构建终身学习社会，这也要求每个在不同单位不同职位的从业者，要坚持学习，不断随社会、行业、用人单位的发展，更新自己的知识结构，提升自己的能力。

所谓职场的 " 天花板 "，可能会受一些年龄等外部因素影响，但最终还是由自己的努力、能力决定的。华为 30 岁以下员工仅 28%、30 岁至 50 岁占比多达 70%，这一事实就是最好的证明。

更何况，没有一个用人单位会确保员工终身就业。也因此，员工应该有提高自身能力的紧迫感和主动性，从而让自己拥有终身就业能力，别让 " 能力 " 成了限制自己职场发展的 " 天花板 "，才是关键。