面试中如何对人精准地做判断、下结论呢？不妨领教一下孔子“听其言观其行”的识人大智慧！

【原文】《第五章 公冶长篇》宰予昼寝，子曰：“朽木不可雕也，粪土之墙不可圬也！于予与何诛？”子曰：“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。于予与改是。

【题解】这段话的背景是孔子带领弟子们周游列国，从陈国逃往蔡国后，也没得到蔡君的重用，常发“饱食终日，无所用心”的感慨，一天孔子发现弟子宰予中午还在睡大觉，气得说宰予是朽木不可雕，弟子们赶紧来安慰孔子，孔子才说出今后要是判断一个人，一定要听其言而观其行。

【译文】宰予大白天还在睡觉，孔子说：“腐烂的木头不可以雕刻。用脏土垒砌的墙面不堪涂抹！对于宰予这样的人，还有什么好责备的呢？”又说： “起初我对于人，听了他说的话就相信他的行为；现在我对于人， 听了他说的话却还要观察他的行为。这是由于宰予的事而让我改变的。

这大概是整部《论语》里，最让温文尔雅的孔圣人火冒三丈的一次了！但好在具有大智慧的孔子在这样一件扫兴的事情里，还悟到了一个道理：就是对一个人做判断，除了要听他怎么说之外，还要看他是怎么做的！

身为管理者，在日常工作中，最常需要对人做判断、下结论的就是在面试甄选的时候了。众所周知，招聘的匹配原则就是挑选最适合的人放在最适合的岗位上，做他最适合做的事。那么该如何判断面试者是否适合呢？

简单的说起来，面试甄选的过程就是有目的地设置各种问题，从多角度去了解面试者，并最终做出是否最适合这个岗位的过程。孔子所悟到的观察人的时候，既要听其言，又要观其行，那么就与起源于北美的一种面试甄选方法——行为面试法，异曲同工、不谋而合了。

行为面试法也叫STAR面试法，基本上所有跟招聘有关的书籍和理论都会讲到这个方法，就是通过要求面试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况，来了解面试者各方面素质特征的方法，也就是通过一个人过去的行为，来预测这个人将来的行为。

行为面试法的逻辑就是过去的行为是预测未来的最好指标，因为一个人的行为是相对固定的，不会在短时间内发生大的变化，特别是遇到类似的情景时，人的行为反应会倾向于重复过去的方式。

比如说恋爱中的女人最爱问“你的上个女朋友是个什么样的人？”、“你喜欢她什么？”、“你们为什么会分手？”这一类的送命题，你觉得她是真的关心你过去的女朋友吗？她其实就是想通过你过去的情史来分析你对待感情是个什么态度，你为了感情能做些什么，以后这些不好的事会不会发生在自己的身上等等。

一般招聘面试的整个过程不过15-30分钟，即便加上面试者的简历，也无法全面了解面试者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况，特别是冰山模型中位于海平面以下的胜任素质，更是难以准确、全面的捕捉，比如说团队精神、责任心、坚韧性、稳定性等等。而使用STAR面试法则可以有助于对面试者做出全面而客观的评价，并得出我们所需要的结论。

STAR面试法的四个字母，分别就代表了面试提问时的逻辑和步骤，简单概括就是在什么情况下，承担了什么任务，采取了什么行动，最后结果怎么样。但需要特别注意的是：（1）过去工作所体现的能力与现在面试的岗位要求高度相关；（2）提问的问题一定是有挑战性的问题（3）举出来的案例最好是在近两年内发生的事情。

比如：在之前的工作经历中，您觉得最有成就感的一件事是什么？先听他描述，然后再对照下边的几个问题深挖。一定要追问细节，主要目的在于验证这件事情的真实性。如果你问的不够细，很有可能就会被蒙混过关，因为很多面试者会把别人的功劳安在自己的头上，或者在一个项目只是一个从属者的角色但却说成是个领导者。

另外一个目的就是通过这件事情的描述，了解他在完成一个目标时的逻辑性和计划性，以及遇到困难和障碍的时候会怎么办。当然了，这只是一种投射和参考，并不代表他过去能做到，以后就一定能做到。但是从另一个角度想，他如果现在连说都说不出来，未来应该也很难做的到了。

类似的考察点和提问方式还包括：

Ø 如何了解应聘者是否服从管理？

-----您与上司在工作中发生争执最激烈的是哪一次?当时争论些什么?他说了些什么?您如何回应?最后结果怎样?

Ø 如何了解应聘者是否具备团队精神？/如何了解应聘者是否能快速融入集体？

-----请描述一个您最不喜欢的同事,他是怎样工作的？您是如何跟他相处的？

Ø 如何了解应聘者是否具备责任心（抗压能力、学习能力、适应能力等）？

-----请问您是一个责任心（抗压能力、学习能力、适应能力等）很强的人吗？能不能举一个例子来说明呢？

Ø 如何了解应聘者处理客户异议的能力？

-----请问您之前处理过的最难搞的客户是什么样的?能举一个具体的案例吗？当时您是怎么处理的？结果怎么样？

Ø 如何了解应聘者是否能甘于从事简单、重复、辛苦类的工作？

-----请问您从事这份工作，成就感的来源是什么？是否有想放弃的时候？当时是怎么调整的？

当然，问问题不是目的，而是要通过问题的设计来了解面试者的反应和背后的真实状况。而且特别需要强调的是这只能考察应聘者的过往经验或者是临场反应，不能确定他现在说的这么好，未来是否都能一一做到。

所以针对于未来是否能做到的判断，一方面取决于第一经验和直觉，这是需要多年面试实践以及与大量面试者打交道之后积累出来的，而且也都不是百分之百的准确。此外，这也是安排试用期的必要性所在了。

行为面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是只听信面试者的一面之词、夸夸其谈。所以孔子早在两千多年前就领悟出了听其言观其行的智慧，即便是用于今天的识人看人，依然还是非常有效的原则！