某天你上班的时候，如果接到一个神秘电话—邀请你就一份新工作“出来谈谈”，恭喜你，你已经进入猎头的视线。这不仅意味着你有望获得一个新的工作机会，也是对你在职场上的地位和能力的肯定。
与前几年充满神秘感相比，猎头一词如今已司空见惯，浙江的猎头业也开始发展起来。那么，在浙江猎头的眼里，什么样的人才会成为猎物呢？
其实学历并不重要
李小平用这样一幅肖像来描述心目中理想状态的高级人才：年富力强，年龄在30~45岁之间，大学毕业工作8年以上，在中等公司担任高级管理人员或者大型公司担任中层以上管理人员，对所从事的行业了如指掌。当然，高级人才的身价自然不菲，在省内运作正常的猎头公司，猎取的人才一般年薪在10万元以上，在上海则可以达到25万元以上。
李小平是杭州百乐企业管理咨询有限公司的首席猎头顾问，他的公司猎头方向主要针对房地产人才。与其对高级人才明晰精确的定义不同，浙江千里马人才信息服务中心的洪文祥的界定则宽泛得多。洪文祥是浙江省猎头行业的开山人物，经手的业务更为多样化。从业之初，洪文祥也试图用一些硬性指标来界定高级人才，诸如年薪10万元，大专毕业工作8年以上、大学本科毕业工作5年以上、研究生毕业工作2年以上、政府部门中级职称等。而如今，“高级人才”这个概念已经渐渐淡出他的语汇，而代之以简简单单的五个字“合适的人才”。企业面临某一个难题时，能帮他们解决实际问题、能够与企业互相契合的关键人物，就是企业需要的人，也是猎头要猎取的人。人才这一行错综复杂的情况使得原来那些硬性指标在实际中处处显得捉襟见肘。
但是，不管对高级人才的界定是精确还是模糊，有一点是两位猎头毫无异议的，那就是学历与文凭并不那么重要。李小平说，虽然从职业化的角度来讲，房地产业一般要求起码的大专学历，但是并非学历越高越好。房地产业需要的是丰富的工作经验，做过这一行与没有做过相差十万八千里，一些中专、大专生经过三五年的磨练，在业界人士的眼里，他们的价值完全可以与名牌大学的一个博士相媲美。况且有些人书读得越多，思维模式反倒越僵化、越放不开，所以房地产业并不迷信名校和学位。
德才兼备是必备素质
学历不是衡量标准，那么到底是哪些素质使得佼佼者们在芸芸众生中脱颖而出，成为让猎头“看到简历就想见，见了本人就想要”的优秀人才呢？李小平说，“德才兼备，为人成熟”的人最能刺激猎头的兴奋神经。这些素质可以归纳为品行道德、实战经验、个人才能、人脉资源四个方面。
某家房地产公司的一位董事长无奈地告诉李小平，他清除了一位副总经理，此人做工程管理出身，能力极强，非常精明能干，但是品德上有瑕疵，在工程合同、项目管理上屡做手脚，公司又不可能另外设置一个人监控他，为了顾全大局只有忍痛割爱。“品行是最重要的基础。如果品行不好的话，那么这个人的能干程度与他对公司的损害是成正比的，能力越强越可怕。”
洪文祥强调恪守职业操守是企业衡量人才的重要指标，包括诚实、忠诚、勇于承担责任、在具体工作中不怀私心等。
为企业的领军人物，除了具备职业道德，有没有实战经验至关重要。只有久经沙场，处理过高度复杂问题之后，在日后遇到类似的问题才能胸有成竹，沉着应战。
第三点，个人的才能。包括沟通能力、反应快慢、管理的思维方式、性格气质等等各个方面也很重要。李小平说，他见到有些人才非常能干，可是有一两个小毛病，如沟通方式或者思维方式上的不足。而这些看似无关紧要的缺陷对他的职业发展却可能是致命的。个人才能往往会表现在一些令人意想不到的细节上，甚至仅仅只是人才提供的一份简历。从看这个人做过什么事情、担任过什么角色，就可以对这个人的能力了解一二。如果这个人的职业发展轨迹呈平稳上升趋势，说明此人目光长远，在工作中逐渐积累能力。相反，如果一个人在短时间内跳槽频繁，不仅说明此人在工作期间没有学到东西，没有干出成就，而且也说明这个人可能眼光很差，尽挑些乱七八糟的公司。
掌握一把重要的人脉资源也是衡量人才的关键。尤其是对高层领导而言，多结识厉害的同行，能够学到很多东西，对自己的事业发展极有帮助。房产业前期的很多工作更是离不开人际资源。一位从外地招来的工程部经理愤愤不平，抱怨自己的收入比本地的工程部经理低了一大截。李小平却认为这种状况很正常。本地人熟门熟路，与相关的规划、主管部门打交道有许多天然的便利，办起事情来效率自然要高出一筹，这笔无形的资源往往能为公司省去许多不必要的麻烦，有效促进公司的发展。另一方面，看一个人的人际关系，多多少少也能反映出此人的素质和个性。如果他很受欢迎，在他困难时有人肯出手相助，说明这人有自己的个人魅力，相反，如果他是一个没人理没人睬的“臭鱼头”，那么他最好检讨一下自己存在什么问题。至少，在乐群性这一点上，他只能拿个低分。
浙江高级人才的民企特色
许多从外企出身的职业经理人，在外企经历过一段时间的磨练，无论人品还是素质都非常不错，经验丰富，可是到了民营企业以后，却一个接一个销声匿迹，难有建树，令人扼腕叹息。究其原因，民营企业与外企是两种完全不同的氛围和环境，外企高度规范化和制度化，有章可循，而民营企业则不然，内部环境错综复杂，如果完全照搬外企经验，是注定要失败的。
在了解与熟悉的基础上，创新能力也必不可少，外企的规范化使得许多管理模式可以直接拷贝套用；而在民营企业，这一套就吃不开了。民营企业的内部环境、文化氛围千差万别，十分复杂，照搬的经验往往不能与企业现状有效融合，这就需要经理人的创新思维，活学活用，根据实际情况解决实际问题。
猎头案例一：干得比说得好
杭州一家IT公司委托“千里马”为他们物色一名营销总监，提出了相当高的条件：要求是40岁以下、本科学历以上、6到8年的手机行业销售管理经验、全国市场总监以上职位2年以上的工作经验、有过10亿元到15亿元的全国营销业绩。
但是国内手机行业的高级营销人才屈指可数。而少数的几个高级营销人才都供职于国内知名企业，他们的年薪比委托方开出的价码要高出很多。寻找适合委托方要求的人才如同大海捞针。
经过多方搜寻，“千里马”终于找到了一个在销售、管理能力上都很优秀的人才。他从事手机行业的营销管理已经有六年时间，现任一家IT公司的大区域分公司经理，所管理的分公司年销售业绩达到了10亿元，并且曾经为总公司培养过六个分公司经理。但是他高中毕业就进入部队，退伍后就做起了手机行业。在“千里马”看来，这样的人才是委托公司所急需的，因为委托公司目前存在的最大问题就是销售持续低迷。但是这位分公司经理的学历没有达到委托方的要求。
“千里马”认为“干得比说得好就是高级人才”，以这位分公司经理的经历和能力是能够胜任委托公司的工作的，学历不应该成为障碍，于是向委托公司推荐了这位人才。起初，委托公司还心存芥蒂，经过“千里马”的详细分析，最终委托公司接受了这位只有高中学历的手机行业高级营销人才。在后来的日子里，公司的销售量急速上升，这最终证明了委托公司的决定是正确的。
猎头案例二：弄虚作假，被打入黑名单
一看到那份简历，李小平眼前顿时一亮—在房地产业工作多年，资历很深；三十四五岁，正当盛年。根据他简历上提供的信息，此人学历背景优秀，担任过房产公司的常务副总、总经理助理、销售总监等职务，不仅有负责具体的项目的实际操作经验，而且还货真价实地出过书。看过资料，李小平对这个人才非常满意，很感兴趣。不久就抽出时间约见他面谈了整整一个上午。
在面谈的过程中，一个小细节却使这位人才露出了破绽。根据简历的最后一条，他自称曾在某家大型房产公司担任职务。而李小平恰巧对这家公司的内部情况非常了解，话题最后慢慢转移到了这家公司。在谈到一些具体的项目和细节时，李小平发现这个人语言支吾，目光也不自觉地转移开去，不敢与他当面直视。李小平心里咯噔一下，疑窦顿生。
一天后，他接到了一封电子邮件，那个人在邮件中承认自己简历的最后一条纯属捏造，他从未在那家房产公司任职，而只是曾与之有过业务关系而已。虽然在信中他诚恳地表示道歉，并且此后还陆续发来一些邮件，但是李小平毫不犹豫地将其打入了公司的黑名单。凡是接到此人的邮件就直接删除。
“只要有一条不实就够了，不管他以前有多优秀多辉煌，我们都不会再将这种人推荐给我们的客户。” 李小平说，猎头公司不仅不收取人才的任何服务费，而且为人才保守秘密，但是为了公司的品牌声誉，他们也要求人才能够提供真实的信息，决不容许简历中有误导欺骗。
猎头案例三：一块踏踏实实的金子
他是李小平无意中结识的一位校友，工科出身，二十八九岁。看看此人的简历，倒也波澜不惊，没有丝毫抢眼之处。及至李小平与他见面交谈之后，却立刻直觉到，此人是块金子，总有一天能被人慧眼相中。这是一个绝对不会骗人的人，性格笃实稳重，做起事情来一丝不苟，认真负责，非常务实，而且从一些小细节中，还可以看出，他很擅长替人考虑。
李小平预感到，如果有物业公司需要负责人的话，他将是不二人选。因为物业公司需要那种静得下心来、心平气和的人，而不是张扬、强势的人。而这位校友在脾性上与物业行业的要求简直条条吻合，而且本人也确实希望能够踏踏实实做出一点事情来。
等了一年之后，机会终于来了，杭州一家大型的物业公司委托李小平寻觅一位部门经理，李小平当即推介了他的校友。结果双方一拍即合。谈起待遇的时候，这位校友的心态也很平和，只提出5万元左右的薪资，而凭他的能力其实完全可以得到更多。
上任之后，客户对他的满意度相当高，无论是对员工的招聘、培训、协调处理，还是做广告，他都完成得井井有条，干得非常出色。目前，这位校友的年薪已达到8万元左右。
