女子怀孕7月被劝退，职场歧视正在「杀人」

职场女性的「社会性死亡」从来没有停止过。

最近一则「女子怀孕七个月被公司称没产假劝退」的新闻冲上了热搜。

河南郑州许女士原本是一家房地产公司的销售，目前怀孕七个月了，公司却在这个节骨眼上以「编外人员没有产假」为由屡次劝她辞职，且不安排其他工作。

在记者追问下，公司工作人员表示：先前并没有人知道她怀孕了，并且孕妇来回跑做销售也不合适。

挺着七个月的孕肚，没人发现她怀孕？理由也太冠冕堂皇。

公司的说法让许女士感到委屈，她表示，自己虽是孕妇，却从未迟到早退，也没影响业绩，公司这种「要生就离职，生完再入职」的态度实在蛮横。

许女士的经历并不是个案，评论里不少网友表示有过类似的困境：

即使我国《劳动法》29条明文规定，企业不可以在女性孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同，依然有很多企业置若罔闻。

女性响应号召生二胎三胎，而企业听到女性怀孕就一脚踢开，真当女性是工具人了？

职场性别问题不被重视，谁还会愿意生孩子。

女孩们，你们被问过这样的问题吗：

有对象吗，对象是本地还是外地的？

近两年打算生孩子吗？

生过一胎，那打算要二宝三宝吗？

有三个孩子了，那家里谁带娃？

喜欢问这种问题的，除了你家爱管闲事的大姑大姨，还有一群人——某些企业面试官。

因为生育问题，女性在人才市场上相对不受待见已是公认的事实，不少企业会在面试时尤其「关心」女性候选人的婚育状况。

今年6月，盲盒公司「泡泡玛特」的面试单中，一条针对女性的提问引发热议：

「近期是否有生育计划？几年内要生？」问题后面还刻意加上了括号，强调只要求女性候选人回答。

所以生育只和女性有关？

我大为不解。

作为一家核心消费群体7成以上是女性的公司，竟公然拿女性生育计划作为筛选尺度，一边收割女孩们的钱包，一边给女性设置额外入职门槛，吃相属实难看。

而比这更让人寒心的是，企业对女性求职者的歧视，刚好正中部分不怀好意的男性下怀。

先前有男性求职者在论坛「大方」发帖，教大家如何削弱女性竞争者的优势：

女对手太优秀拼不过？别怕，瞎说自己是他男朋友就行。

这方法听起来很离谱，他解释起来却一套一套的：

男性有对象会被面试官认为交际能力不错、混得开。

如果男性正打算结婚就更好了，有了家庭负担，他们更不会轻易离职。

而女性一旦有了对象，就会被视作随时要婚、要生的定时炸弹。

生完了还要照顾孩子，精力根本跟不上。

如果她执意说自己单身，面试官则会觉得她刻意隐瞒、不够坦诚。

如此阴招，从源头上将女性推出职场、推回家庭，真亏他想得出来。

然而，就算女孩们挺过了以上重重关卡，顶住企业和对手的双面夹击，最终得到了工作，也不代表失衡的天平就归正了。

女性的饭碗有了，收入却更低、更不稳定。

BOSS直聘发布的《2021中国职场性别薪酬差异报告》显示，2020年城镇就业女性平均工资6847元，较男性足足低了31.8%，而在疫情前，两性收入差距还是22.5%。

这说明什么？女性不仅工资低，且在重大公共紧急事件面前，女性收入的稳定性更弱，面临更高的职业风险。

言下之意就是：如果企业想要降薪裁员，第一批倒霉的大概率是女性。

你可能会说，这关职场歧视什么事，我们公司刚好基层员工女性占比多，不裁基层难道先裁领导？

所以「基层多女性，高层多男性」的员工架构，就理所当然？

拿「四大会计师事务所」之一的普华永道来说，2020年最新数据显示，普华永道中国的基层员工中，女性占比63.9%，而到了合伙人层面，女性占比一下子跌到了30%。

女高管们，消失了？

事实是，女性的职业生涯，被生育、孩子、家庭「杀死」了。

不管要「生」，还是要「升」，女性必须得先牺牲。

就算无数研究显示，女性在职场的学习能力更强，更有耐心、韧性，也更善于倾听合作和表达，也抵不住一句「女孩子，还是要以家庭为重」。

与之形成对照的，是之前一则新闻：

某高校因女生们成绩太好，强制规定奖学金要颁发给两男两女，因为如果不这样规定，得奖学金的就全是女孩。

女孩靠勤奋和努力获得成绩，最后还要因「公平」将荣誉拱手，可笑。

学校在给男生机会，那职场什么时候也能给女性机会？

女性们好不容易生完孩子，拖着恢复期肿胀的生体回到职场，得到的却是架空、挤兑甚至劝退，也太心酸。

职场妈妈难做，与家庭中「父亲」角色的缺失有关。

随着平权观念兴起，更多的女人意识到自己应该走出家门，用双手创造财富和价值，并渴望在职业上实现自我。

男人和女人都想主外，那谁来顾家呢？

似乎还是女性。

曾经看过这样一个帖子：一位小学老师非常喜欢小孩，但在当了一年班主任之后却表示坚决不想生孩子。

因为她发现，当妈太累了，她说：

你会发现，在班级群里关心孩子情况的是妈妈，主动与老师沟通交流的是妈妈，看孩子写作业的还是妈妈。

职场妈妈辛苦一天回到家，继续给孩子洗衣做饭辅导功课，爸爸却可以吃饭应酬打打牌，偶尔去接一次孩子也很不情愿。

「丧偶式育儿」，丧失的大多是父亲的角色。

两人生娃一人养，你叫谁还敢生？

为解决不愿生的问题，安徽省甚至拟延长产假，鼓励女性多生多育。

就好像女人不愿意生，是放假不够多。

恰恰相反，女性在意的并不是假期多少，她们甚至比男人还拼：

有孕妈在生产前一秒还在开视频会议；

有孕妈为了在客户面前表现得得体大方，依然穿着高跟鞋；

还有的怕被调岗降薪，不得已选择隐孕。

当然，我们并不鼓吹这种「不要命」的工作行为，不过她们所做的这一切，只有一个目的：

不被换掉。

而延长产假似乎在避重就轻，反而会加重歧视，提高女性「被换掉」的风险。

孕妇产假更长，企业用人成本更高，再招聘时就更不愿意使用女性，甚至导致越来越多的女性连「被换掉」的资格都没有。

这项提议看似帮女性，实则在坑女性。

企业的逐利本质难以改变，延长产假也是隔靴搔痒，那职场性别歧视是否就无解了？

有人提出了不同意见：

生育本是男女双方共同的权利，强制男性享受与女性相同的产假待遇，能减缓职场孕妇歧视。

这个提议乍一看离谱，再一想确实有道理，如果男女产假时长相当，谁还会因产假而歧视女性。

其实，在丹麦、瑞典等国家，这种男女共休产假的模式早就存在。

丹麦，这个仅有580多万人的国家，人口增长率低一直是问题。

为鼓励生育，丹麦政府批准女性产后享有14周带薪产假，此间配偶也可带薪休假陪同看护。

产假休完后，夫妻双方还可接着一同休32周的带薪「父母假」，一起照顾孩子。

这种模式下，生产不再是母亲一个人的事，既帮助父亲参与了婴孩成长的关键阶段，也削弱了产假带来的女性歧视。

看似很完美？可有人不同意：

男男女女都去休假了，我企业还要照发工资，还怎么挣钱？

确实，这种产假制度削弱了企业的总体生产力，或多或少会影响企业效益，资本家们不太想干。

因为国情、发展水平、福利水平的不同，我们照搬丹麦的制度不一定就合适，不过不可否认，它为我们提供了新的思考、借鉴方向。

对于多孩政策引发的一系列问题，国家已在挨个解决，我相信女性就业问题也正被提上日程。

当然，在期待政府层面有所行动的同时，我们女性也不能光坐等着别人来解救自己。

我们要加强对《劳动法》、《合同法》、《妇女权益保障法》等相关条例的学习，积极维权，同时增强不可替代的硬实力。

在面试环节被问及个人隐私话题、被要求签不平等条约时，不用害怕和妥协，反而要即时认清这样的公司并不值得呆。

归根结底，不管是选择直面困境、继续驰骋职场，还是选择将重心转移至家庭，女性都该将选择权牢牢攥在自己手里。

毕竟摆脱歧视的第一步，就是不轻视自己、不委身于别人的偏见。

你可以是母亲、是妻子，也可以是优秀的职场女性。

一切都在于你想成为什么样的自己。