什么工作最吸引90、95后？答案都在这份新生力职场生态调研里~

当90后慢慢成长为企业的中流砥柱

当00后从校园萌新转变为职场新秀年轻一代既为职场带来了新的活力也出现了各种“磨合”上的小插曲

为了帮助新一代职场人更好地适应职场，在长宁团区委、区人才办的指导下，长宁人才公司（CN-Talent）对长宁重点企业，以及新生代集聚的互联网标杆企业中数千名职场人开展调查，通过洞察90、95后员工的心理诉求和价值主张，总结代际特征，为企业进步发展提供参考。

播放90后职场真相大赏（CN-Talent自制情景剧）

POINT1：90、95后成长历程追溯

代际差异的根本原因源于各级群体不同的成长环境和在此过程中塑造的价值观。

POINT2：90、95后个性特征总结

90、95后是个体主义进化的新一代，他们关注人的基本权利，强调爱和自主，擅长个体发光多于团队合作。

POINT3：90、95后职场态度发声

POINT4：90、95后开发指南
第一式：建立心理契约管理90后入职期望与职业行为

90、95后在选择工作时考虑的前三项要素分别是：薪资福利、个人成长和发展前景。

心理契约是新员工进入企业前所持有的关于企业各方面的认知和期望。

当新员工入职期望高于实际感受时，会出现强烈的“心理落差”。管理者需努力将90后的精力与热情引导在他们期望的轨道上，帮助90后尽快成为一名合格的职场人。

第二式：营造企业氛围打造有爱有趣的工作环境

从90、95后的工作体验出发，将新生代群体特征作为共建团队氛围的风向标会更加“因地制宜”。

在“以人为本”的新“体验经济”时代里，和谐的工作环境与氛围是新生代员工愿意留在一个企业的重要因素。

第三式：调整领导风格赢得90后的情感认同

针对90后“追求平等、即刻反馈”的特点，在日常任务沟通与工作反馈时，发展管理者自身的非职位权威，展现多元化的领导风格与正向沟通，积累与90、95后员工的情感账户。

第四式：理清工作关系打造团队一致性

90后更倾向于首先与领导和同事建立朋友关系，他们时常会将这种非正式关系带入职场。

这就要求管理者能很好地在上级与朋友的身份切换中游刃有余，其中在淡化权威之外非常重要的是能够建立团队目标，强化管理边界。

第五式：结合个体需求激发90后的工作动力

在新生代90、95后身上体现更为明显的一点便是，加班是因为“是自己喜欢的工作”。

针对90后“看重成长、兴趣至上”的特点，在目标管理与日常带教时，管理者在需要帮助他们找到个人生涯发展与组织愿景达成之间的共赢点。

第六式：把握关键时刻释放90后的敬业潜能

90、95后更倾向于将生活与工作分开。

在新生代员工处于入职第一天、新人辅导、试用期通过、主动承担、业绩停滞、发展逆境等关键时刻，通过合理授权与非物质激励等正向管理行为，影响90后的心理感受，进而激发出组织需要的敬业行为。

结语：

新生代员工成为企业主力军已为大势所趋。企业要吸引、发挥新生力量，必须改变以往“雇主为王”的本位思维，需结合新生代员工的时代特点，注重员工工作体验，通过帮助个人目标的完成来达成组织目标的最终实现。企业在为新生代提供广阔施展空间的同时，辅以以人为本的激励方法，多维启动他们的主动性和创造性，才能在未来的人才竞争中洞察规律，抢占先机。