昆明职场观察 | 找工作，35岁是道坎吗？

在就业形势千变万化的当下，新职业不断涌现，新的就业挑战也在不断出现。关于就业、求职，总有新的话题在不断涌现。最热烈的讨论话题之一，就是“35岁求职门槛线”。

当下，各行各业的招聘，都存在对求职者设定“35岁以下”年龄条件的限制。对于求职者来说，将产生一种无形的焦虑；对于企业主和人力资源行业来说，讨论35岁这个年龄，其实更多是在讨论去掉经验、阅历等附加因素后，职场人能力的差异和对自身能力的拓展空间。

很多行业青睐的是年轻求职者

“35岁焦虑”是求职者常态

打开网络搜索引擎，搜索“35岁”这个关键词，关联的词汇或多或少都与“焦虑”这种情绪有关，反映出人们面对这个问题的困扰。

“马上就35岁了，对于求职挺彷徨的。之前在公司干得不太开心，想要换一个工作，结果查了一下求职网站，大多数都要35岁以下的。突然感到自己不年轻了，还要搏一搏吗？”

在不少网站或是社交媒体上，这样的提问并不少见。每次看到这样的问题，张女士总会有感同身受的感觉。“我是1988年出生的，今年33岁了，有一个女儿，家庭负担不轻不重，但自己对工作状态不是很满意。”张女士说，以就业市场的普遍情况来看，35岁是普遍的年龄门槛，看着身边一些朋友跳槽之后有了更好的待遇，她也动了要跳槽的心思。“但现在的问题是，如果我现在不换工作，后面就没有机会了，担心过了35岁竞争力就会大大下降。但现在跳槽的话，也不是很快就可以找到合适的工作的。总之，挺尴尬。”

走访就业市场不难发现，很多企业都有类似这样的限制。但对于拥有专业技能、证书的求职者来说，年龄算不上什么很大的限制。另外，不限35岁的招聘岗位中，有很多都属于服务行业。

昆明就业促进会相关负责人何章衡介绍，此前他们曾经针对招聘年龄门槛问题开展过相关的调研、走访。对于中小企业尤其是初创企业来说，35岁就业门槛线的情况普遍存在，而且并不由个人掌控。

“市场的表现是现实的，对于一些中小企业来说，年轻人培养的时间短、上手速度快，领悟能力也比较强，虽然缺乏一定的经验，但通过时间的累积经验也会有，从人力成本来说，对于需要轻装上阵的企业更加合适。”何章衡认为，对35岁求职门槛线的焦虑，会波及到近八成的职场人。在这样的情况下，职场人要么能成为技术骨干，有专精领域，要么走管理路线，能够有效“避险”，但这样的人群并不占多数。

云南高创人才服务有限公司事业部总经理高畅认为，产生这样的焦虑，在职场中并不奇怪。“以前，如果你是一名工人，你根本不需要担心未来。从上班到退休，包括住房、子女教育都给你安排好了。但现在不一样，尤其是面向市场的过程中，伴随着互联网经济的发展，技能单一的人群要面对很大的挑战。新经济形势下，原有的传统行业受到冲击，甚至有很多制造型企业面临倒闭，在这个过程中也会有很多30多岁甚至40多岁的职场人需要重新求职，这当然是一个很大的冲击。此外，新的经济形势下，人工智能让很多行业面临迭代，那就意味着你之前攒下的一些经验没有用了，经验红利全部消失殆尽的时候，也会让很多人感到焦虑。”

“35岁门槛线”源于公务员招录规定的传导

在高畅看来，“35岁门槛线”在企业招聘中的普遍存在，与公务员招录中的35岁年龄限制有所关联，“确切地说，是一种传导作用”。

由中共中央组织部、人事部制定，后经修订，于2019年11月26日发布的《公务员录用规定》中，第四章“报名与资格审查”明确表明：“报考公务员年龄为18周岁以上，35周岁以下”。该政策自2007年发布至今，已经延续使用了十几年，虽然如今的用工形势已经发生了翻天覆地的变化，但这样的政策无形中在社会上会形成一种传导作用。高畅认为，政府招录公务员以35岁作为界限，很多企业也会跟随这个信号，所以不难理解为什么很多企业会把“35岁以下”当成招聘中的硬性要求之一。

实际上，在“35岁门槛线”的倡导者中，互联网行业表现得尤为明显。高畅认为，这与互联网行业发展的特点有关。

求职者在昆明一人才市场里寻找合适的岗位

“互联网行业的发展显然和我们以往所了解的生产制造领域等不太一样。在很多高科技行业和互联网行业，需要的就是年轻人，需要他们充分激活自己的创造性，这个不需要太多的经验沉淀，所以在年龄方面，有工作经验的人不一定有什么优势。”高畅说，从实际的工作情况来看，年轻人刚毕业这段时间，没有面临太多的生活压力，也更受到用人单位的喜爱。

“有些年轻人忙起来，甚至可以住在办公室，24小时待命。但如果是30多岁的职场人，这时候可能已经成家了，有小孩了，没有办法全身心投入到工作中。虽然听起来很残酷，但从用工的成本来讲，企业当然更愿意选择年轻人。而且，很多企业认为员工的平均年龄小，可塑性强，战斗力强，而且成本低，这就是不少‘大厂’选择年轻员工的原因。”高畅表示，作为目前最受关注的行业之一，互联网企业在招聘上的条件设置会有意无意地成为“风向标”，引发更多行业、企业的效仿。

“职场人需要努力把自己变得值钱”

企业主怎么看待35岁以上的应聘者？对此，受访的企业主大多给予积极的回答，但他们也坦率地表示，招聘的条件会根据岗位需求来设置，35岁以上可以应聘的岗位，要么是管理岗位，要么就是特别基层的服务岗位，少有针对普通职员设置的岗位。

“我们企业岗位比较多，科研等岗位有高学历和丰富经验要求，销售和生产一线的岗位则没有特别高的要求。比如说，博士毕业都快30岁了，35岁正是当打之年。所以，年龄门槛在我们企业不敏感。”云南天保桦生物资源开发有限公司总经理钟毓介绍：“研发、质量、财务、管理、销售等对技能和经验有要求的岗位，对年龄没有特别的要求。但是对于生产一线，涉及需要轮值夜班的相关岗位，考虑到生产安全等因素，会对年龄和身体适应等有些要求，是综合考察的。”钟毓认为，所谓的“35岁门槛线”，其实更多指的是职场人对自己能力边界的拓展空间。

“职场人需要努力把自己变得值钱，值钱程度可以用能力边界来量化衡量。35岁以前，是大多数职场人把自己变得值钱的黄金时段。是否利用好了这个黄金时段，在能力和行业经验等方面得到关键提升，对后面的职业生涯有极大帮助。35岁还没有获得这些积累和成长的，通常有各种各样的客观和主观原因，如果始终无法把这些原因解除掉，35岁以后仍会受限于此。所以，35岁这个具体的时间点，更多应该是相对比较容易识别出这些限制因素而已。”钟毓说。

★点评

“35岁门槛线”带来的焦虑，归根结底，是抹去经验红利之后，职场人对自身技能和素质跟不上时代要求的一种焦虑。

在企业主看来，企业更多是在期望“职场新人”更快地识别和突破限制自己的因素，快速成长，扩大潜力边界。在企业工作比较久的“职场老鸟”，更要积极学习成长，突破自限。很多职场人即使年龄超过了35岁，如果通过努力再次得到成长机会，依然可以有所作为。

受访专家认为，虽然看起来“35岁求职门槛线”是普遍现象，但其实，这样的问题主要是集中在一些快速发展的行业，或是一些俗称“铁饭碗”的领域。实际上，这并不代表整个就业市场的趋势。

“日常生活中常见的一些服务行业，包括医疗、教育等行业，是非常需要有经验的人才的。10年时间可能都难以在这些领域里有所建树。从整个就业形势上讲，“35岁焦虑”这个现象其实只是反映了一部分行业的情况。市场始终需要有经验的人才，可能我们恰好没有关注到这样一些群体。”云南高创人才服务有限公司事业部总经理高畅分析。

当下，不少企业在招聘时对求职者的年龄有一定限制

“每个人对未来要心里有数”

为了有效应对“35岁焦虑”，高畅认为，职业规划的作用必不可少。“至少每个人对未来要心里有数，你希望去往什么方向。”

高畅介绍，一般来说，从毕业到退休，一个普通职场人的职业生涯大概有40年。职场生命周期一般会将这40年分成4个阶段：

第一阶段是适应期，需要求职者在这个阶段去找到自己的定位。

第二阶段是职业生涯的成长期，需要求职者扎根在一个领域有所建树，要么成为一个专家，要么成为一个管理能手，或者在某个领域里找到自己的独到之处。

第三阶段是爆发期，需要职场人带着团队一起去打拼。

第四阶段是积淀总结的阶段，这时候职场人要结合自己职场前30年的成长去发挥创新性，在深耕的行业内提出自己的理念，为行业的变革和创新贡献自己的力量。

“在整个职业生命周期里，绝大多数人都会非常在意第一阶段，也就是职场人前10年的成长情况，这是正确的选择。对于初入职场的人来说，我到底未来要往哪个方向发展，我的定位应该是什么，这些从初入职场甚至择业之前我们就应该有一个清晰明确的认识。”

高畅认为，理想状态下，每一位求职者应该把自己的首个10年划分成三个阶段：

第一阶段是入职前三年，是求职者从生手成为行业熟手的阶段，这一阶段需要求职者通过不断学习、摸索了解自己是否适合这个行业，是否能够继续在行业深耕，成为该职业的专业选手。

第二阶段是入职后的4—6年，这一阶段需要求职者开始独立运营一些项目，能够更好地立足于本职工作开展小组协作，通过这样的方式锻炼自己的个人能力和团队协作能力。

第三阶段是成长期，职场人更应该思考的是如何去带领团队，如何在自己的专业领域深耕，带领更多的同伴给予专业赋能。“这10年可以说是职场人的黄金期，如果10年都在做同样的事情，没有到新的‘赛道’开拓自己的能力，那么10年的黄金期过了之后，很容易陷入到职场焦虑中。”高畅说。

接近35岁的职场人 更需要发展能力

在高畅看来，目前，很多求职者对职业规划并不是非常重视。“现在很多人其实没有做过职业生涯规划，一切都是凭感觉或者靠别人来帮他做规划，这样对于未来的职业生涯是很不利的。当遇上35岁的求职门槛线或各类问题时，就会感到焦虑。”

令人欣慰的是，“职业规划”如今已经走进了大学的课堂，成为大学生的入学必备课程，也让职业生涯规划成为了整个职业生涯中重要的一环。高畅建议，求职者要抓住初入职场的成长期，结合自己的个人特点和职业规划，选择合适自己的行业“深耕”。在职业的成长期，不仅要注意自己个人的成长，更要学会由点及面，从专业到行业去培养自己的能力。

对于那些已经接近35岁的职场人，高畅认为，面对当前的形势，一味抱怨解决不了问题，在做好自己本职工作的同时，更需要这些职场人多元化地发展自己的能力，例如利用下班时间学习和成长，做好资源沉淀和人脉沉淀，更好地增加自己的竞争力。在职期间，要摆脱被动式应对的态度，以主人翁的心态做好自己的工作，这样也能够更好地锻炼自己，为自己提供更多的成长空间。

已经被“剩下”的那些职场人该怎么办呢？何章衡提出，职场人需要不断提升能力，同时也要根据现实情况，将需求下沉。“在我们走访社区的过程中，也遇到过很多35岁以上左右离职的员工，他们中大多数人选择了灵活就业的方式，但实际上很多人可能是在‘吃老本’或是零星地做一些工作。”昆明就业促进会相关负责人何章衡坦言，当下较为无奈的一个现实是，不少职场人在面临职场危机后，无法将自己的需求下沉。“如果想要工作的话，我可以10分钟内为你提供几十个选择，但求职者愿不愿意去是个很大的问题。做过管理的人还愿意从头开始吗？以前在办公室工作的现在愿意进入销售行业服务行业吗？这都是很现实的问题，也是求职者需要自我面对的问题。不要再去留恋以往自己有多少经验，原来在什么样的企业拿多高的薪水，如果一直以过去对照现在，那么固步自封肯定没有出路。”何章衡说。

“当有很多新鲜群体进入就业市场时，如果老的职场人本身没有太多的竞争优势，那焦虑是必然的。你的竞争力在哪里能够体现？对真正有能力的人来说，30多岁时，正是大有可为的阶段。从某种角度来说，这也是一种职场上的参差。”高畅认为。

年轻人找工作时，应当提前制定职业规划

企业也需要构建人才培养体系

化解“35岁焦虑”不光要靠求职者自身的努力，企业也同样应有所作为。人才和企业，本身就密不可分。这是受访专家的一致看法。

高畅认为，从很多企业的现状来看，企业本身就缺乏长期规划，这导致员工的上升通道变得有限且狭窄。“目前中小企业更多还是以求生存、求发展为主，我们还是缺乏规模型的企业，因此也会缺乏较为健全员工职业通道发展规划。”高畅认为，企业应该从更长远的角度来规划，这样不仅能让企业有更加清晰的目标，在用人方面也会减少“急功近利”的风险。

高畅以自己的公司为例分析：“目前我们的公司是老中青三代都有的，在招聘时也主要看能力和业务属性的需求。就一个企业来说，如果只有年轻人是危险的，只有老年人的企业也不行，一定要是老中青的结合才能达到更加健康的结构。”高畅认为，企业要发展，必须形成人才培养的梯队，形成更加合理的人才结构。“很多时候我们也发现，有的企业成长到一定程度就很难再去突破了，各方面的原因都有，但主要是人才已经跟不上了，没有花费太多精力去打磨人才。如果企业本身比较短视，在用人方面也会很短视，甚至期待员工今天来，明天就把工资挣回来。这种情况会导致员工本身得不到好的成长，企业自然也会受到影响。”

“随着时代的发展，如今就业其实有了更加广泛的含义，不一定是应聘加入到一家企业叫做就业，众包参与、创业、兼职等都是就业的形式之一。除此之外，现在国家也出台了很多好的政策来帮助更多人寻找到一种适合自己的就业方式、解决就业带来的一些难题，例如针对大众创业提供的各类贷免扶补政策或是正在推进的技能提升行动，其实，只要能够为社会创造价值换取相应的财富就是实现了就业，希望求职者都能更好地关注自己，寻找到适合自己的领域。”高畅说。

★点评

除了求职者个人本身的原因之外，部分企业缺乏有效的员工成长通道，也是客观存在且必须面对的问题。这一点在中小企业中，表现得尤为明显。

对于企业主来说，要真正把人力资源当作一种资本，去把它用好。中年职场人的经验、人脉、视野，对于企业来说，都是宝贵的财富。企业要用好中年一代的智慧，而不只是他们的劳动力。