房地产宏观调控“余震”下的人才走势

2006年的宏观调控如同一场不大不小的地震，大多专家都不看好房地产市场的发展，被认为从暴利中赚取巨额薪酬的从业人员的未来也一度变得不太明朗，行业整体盈利缩水，民意调查中认为希望渺茫、想要转行的人比例增大。随着2007年某种程度的复苏，让人看到了事物只有在曲折中成长才能更健康。如果说市场的发展是从“越快越好”逐渐转向“越好越快”，那么房地产人才走势“应景”而言是从“越多越好”到“越好越多”。  

市场持续洗牌中 人才渐现“马太效应”

近年来，接二连三的国家宏观调控在房地产市场造成的“洗牌”效应绵延不断，房地产相关企业的准入门槛提高了，被自然淘汰或兼并的公司不在少数，大型房地产企业集团凭借经济实力，通过资源整合、收购兼并等手段，在市场竞争中仍取得了良好的发展机遇。因此企业在选择人才上更加谨慎，对房地产优秀人才的争夺战越发激烈。

业内人才亦响应“马太效应”一说，由于行业高级职位竞争更加激烈，致使初、中级职位员工平均收入水平下降，百乐猎头的李小平认为“宏观调控政策出台后，随着市场得洗牌，加速一些小中介小代理公司得倒闭，初级人才只能流到外行去，有些勉强留在行业内的初级人才只能忍受收入与高峰期相比巨大的落差。”而业内高级人才却因为“一将难求”而获得“烫金”身价。

根据百乐猎头的统计：房地产预期盈利水导致从业人员的收入尤其是浮动工资、奖金部分会下降30%左右；但一般部门经理以上职级的人才年薪都在20万以上，最高可以达到100万以上。

企业做大求多元 人才招募跨行业

大多数房地产企业都在调控的遏制中意识到谋求新出路的方法：唯有做大、做强，做出规模，才不会在一棵树上“吊死”。许多知名的策划代理企业如同策、策源开始纷纷涉足开发领域，亦有开辟地产金融新模式的华燕置业。多元化发展是企业励精图强的必然发展，华燕置业的总裁胡炯认为关键是市场总会不断冒出新的消费需求，企业去满足需求的同时就须横向拓展创新。

易居中国人力资源的人力资源负责人窦吉表示，房地产产业链本身就很长，而易居也像很多企业还在拓展这根“链”。从企业招聘的角度来说，如果从跨行业角度择才，第一，选择的范围大，余地大，因为本身就带有一定针对性。所以挑选的人员相对比较成熟，适应力也较强。“跨行业人才的到来能给行业带来新思路和经验，甚至能弥补公司现有的缺陷，整体起到跨行整合资源的效果。”策源的一位负责人如是说。

走出国门求人才 海归背景需求热

从一线城市移步到二、三线城市对所有房地产企业早已不是什么新鲜事。而一些知名、大型房地产企业的眼光已意欲“面朝海外，春暖花开”。一位知名代理公司的事业部经理在采访中告诉编辑，同行间的交流不再局限当下的本地市场，大家都希望了解国外的优秀操作经验。万科总经理郁亮指出，曾在跨国企业工作过的人将成为万科本次“社会精英”计划中的对象，为万科成为两个“最优秀”的目标――世界最优秀的发展商之一打人才基础。

世界知名地产代理“五大行”无论是在招聘和自身培养体系中，都将有海外背景及经验作为特殊青睐的对象。“海归”房地产人才也并非“洋”企业的专利，希望成为中国房地产人才蓄水池的易居中国也向对拥有海外背景和能为企业发展带来国际视野的人才抛出了“绣球”。

据了解，绝大部分企业从内心来讲都愿意从内部来培养，但一方面受到客观地域环境的拘束，另一方面内部培养速度一时不可能跟上发展速度，对这类国际人才总处于“饥渴”状态，必须从外部招聘补充。

行业人才蓄水库 新人培养重头戏

“求拓展更重本源”应该说是每个企业人力资源发展的规则，在采访中可以发现几乎所有的企业的HR，无论是否健谈，当谈起溯本源――新人培养的时候总能滔滔不绝地说上多时。就企业而言，从内部培养提拔有以下好处：第一，有利于培养员工对企业的忠诚度；第二，有利于给员工良好的晋升空间；第三，内部员工对企业非常了解，更容易认同企业文化。

中海集团大张旗鼓的“海之子”计划，易居中国的近乎严酷的“金种子”挖掘计划，策源机构的“水木计划”，高力国际特色的“高力国际大学”等等，几乎每个知名企业都为应届生打开了通

往房地产行业的大门。

当看到万科“十年如一日”的金种子计划的现场，易居中国的窦吉先生不免产生敬佩之情。他认为一个企业想要发展，就必须先向万科学习“黄浦军校”的育人风格。将眼光放长远，不要吝啬为整个行业培养人才，如果新人在最初的培养过程中打上了哪家企业的烙印，何尝不是一种企业的成功。仲量联行的董事陈立民对这个问题格外爽气道：“没有人才，就自己培养嘛。怕什么呢？！”

技术技能可传授 通用素质不多得

多年高级房地产人才猎头经验的李小平先生认为：“房地产需要的是真正德才兼备的人才，就拿人才吃紧的职业经理人来说吧，由于房地产资金密集、员工人数很少、收益和风险都很大，所以房地产行业比其它行业更强调品德，真正要求品德第一，才能第二。因为只有德才兼备的人才能给企业创造巨大的效益，相反就会给企业带来巨大的损失，远远超过企业支付给经理人的年薪。”

不论是华燕的胡总还是易居中国的人力资源总监窦先生或是同策的HR王先生，在专业技能上他们都能够“退一步”来说，“专业技能，基础知识这些只要你抱着愿意学的心态，学到只不过是时间问题，如果有一个良好的平台那就更容易了。”“我们关注的是不可培养的素质，就是无论将此人放在怎么样的环境条件下，仍然不流失的本质。”

个人道德修养、诚信度、学习能力、精神面貌、价值观、职业观、突发情况下的临场反应、责任心、忍耐力、自我控制，挫折下的心理承受能力等等都不是课堂上的产物。所谓“偷不去、买不来、拆不开、带不走、溜不掉”的核心竞争力正是以上素质的综合体。