回复《北京房地产》记者潇琦提问

问题：1、作为从事人力资源顾问的公司，您认为联盟的成立有何意义？

欣闻京城十九家房地产企业的人力资源部门及京城人力资源公司近期联合成立“京城地产人力资本研讨会”。我表示衷心祝贺。

我很同意东方挪亚文化发展有限公司总经理李文明所言“在房地产领域，各地产公司董事、CEO及针对销售的沙龙联盟有很多，也很活跃，具有广泛的交流平台，但是恰恰在最需要交流的人才领域业内的沟通却很少。”相对营销、设计、工程等专业的人员而言，房地产行业人力资源从业人员交流机会很少，不能相互交流看法，相互切磋，共同提高，实在是件很遗憾的事。

我们公司（中国房地产人才网 www.51rencai.com）在今年3月份在杭州举办了首次浙江省房地产建筑行业人力资源研讨会，就有70多个人参加，效果不错。省内钱江晚报、都市快报、杭州日报等主流媒体都进行了报道。6月份在南京举办了房地产建筑业人力资源沙龙，包括万科、顺驰公司代表有60多人参加，还有从上海赶来的企业代表，效果也非常好，扬子晚报等主流媒体也进行了跟踪报道。我们也计划今年11月在武汉举办类似的活动。以上情况说明，类似的交流活动非常受欢迎。

我认为成立联盟至少有两点意义：

首先，为房地产业的人力资源从业人员提供了良好的交流平台；也为房地产公司和人力资源公司的交流提供了良好的沟通平台；

其次，如何提高房地产业人力资源管理和开发面临着很多新课题，急需研究和解决。成立联盟为共同解决房地产业人力资源工作所面临的困难和挑战提供了可能。

问题：2、您认为目前房地产企业在人力资源管理方面存在哪些问题？

由于中国房地产还处于发展的初级阶段，加上最近几年房地产销售形势很好，利润丰厚，所以房地产企业普遍管理水平低下。人力资源管理作为企业经营管理的重要部分当然不能幸免，往往成为“矮水桶”中的“短板”。

坦率地说，目前房地产企业在人力资源管理方面存在的问题不少。主要有以下几个方面：

1、房地产企业对人力资源的作用认识不够、重视不够，更谈不上上升到战略层次和地位。

2、房地产业人力资源从业人员的整体素质不够，还谈不上精兵强将。专业能力也普遍不够。

3、正是基于以上两个原因，所以很自然的结果是人力资源管理水平普遍较低，成效较差。导致房地产人力资源工作面临着两难的结局。

4、人才流动率偏高，一般在20—30%，有的高达到60%，甚至还有100%。真是“铁打的营盘流水的兵”。由于房地产行业近几年快速膨胀，人才需求量快速增大，而合格的人才培养需要的周期比较长，远远跟不上需要。加上企业和人才心情浮躁，所以行业人才流动率比较高。

5、薪酬制度和考核制度等人力资源的核心制度普遍存在严重缺陷。薪酬往往是老板说了算，绩效考核制度不科学甚至就根本没有。所以人才往往招不到，就算招到了，也往往用不好，留不住。

6、员工队伍的专业化程度低，很难谈得上专业化开发，也更谈不上公司核心竞争力的形成。

问题：3、这些问题对房地产企业发展产生了什么样的影响？

上述问题的存在一定会对企业的持续发展产生不利的影响。主要表现在：

1、牵制了企业负责人的精力，影响了企业的发展。

由于人力资源工作不受重视或者说受重视但是人力资源负责人不得力，最后公司总经理或董事长不得不操心、劳心，把自己变成了人力资源部经理，亲自出马，但是也不一定能找到解决问题的办法。由于专业从事猎头工作的关系，我的客户65%以上都是董事长或总经理来找我的。你就可以看得出他们有多劳心。

2、给企业带来的很大的损失，由于往往是间接损失所以没有特别在意。

其实由于房地产公司光人才流失一项损失就很大了。假设某项目公司20个人，平均工资10万/年，年工资总额200万，加上保险、奖励、培训、考察费用等管理费用共300-400万，若在一年之内员工全部流了，我测算该企业损失至少600--800万，甚至超过1000万。因为每一个岗位只要他在其位某其职，他掌握的与项目开发相关的信息、经验就非常值钱。另外重新建立一个相互了解的团队往往3个月还解决不了问题，加上员工进来往往三个月还发挥不了作用。我们可以想象一下这6个月会给企业带来多大的损失。真是“不算不知道，一算吓一跳”。我就知道两个案例：一家浙江著名的房地产开发集团由于上至总裁下至部门经理集体离职后到现在有一年了还在经常招聘各类人才，还没有恢复元气，我估计他们的损失至少3000万元以上。还有一家非常著名的房地产策划代理公司由于公司单方面改变车辆改革政策，让骨干人员不满，纷纷离职，公司基本瘫痪，至今还是一撅不振。如果这些企业有比较能干、得力的人力资源经理，能够影响或部分影响企业负责人的决策，也可能不会出现如此大的损失。

问题：4、如何解决这些问题？

房地产新政加速房地产业重新洗牌，越来越多的企业认识到要形成企业的核心竞争力，创出企业的品牌，是企业的成功成为必然而不是偶然，就必须建立并运用好一只专业化的团队，这只能提高企业的管理水平，特别是人力资源管理的管理水平，避免人力资源管理成为企业管理中的“短板”。

针对上述存在的六个方面的问题，我认为要从以下三个方面着手：

1、要充分认识人力资源的重要作用，使人力资源成为公司的核心资源。具体措施包括提升人力资源部门的地位；选派有很强能力的人才任人力资源部门的负责人，因为往往能力强、专业的部门负责人能够争取更多的资源，并且能够有较好的工作业绩，从而形成良性循环。否则不论公司如何重视人力资源部门，但是人力资源部没有思路、也没有成绩，人力资源部门只能成为弱势部门。俗话说“没有作为也就没有地位”。

2、要紧紧围绕建立一直专业化的员工团队这一中心任务，搞好人力资源规划、提高招聘技能和成效，建立科学合理的薪酬制度、绩效考核制度，加强员工培训，提高团队能力。

人力资源工作涉及到方方面面，千头万序，只有理清思路，围绕中心任务，抓住重点工作，才有可能有所成绩。

3、要加强学习、加强交流，快速提高自身素质和综合能力。在我看来，人力资源管理既是科学又是艺术，需要学习相关管理技能，又要学习其它企业管理理论，还要学习心理学、社会学人人文科学；还要学习、了解公司业务流程，多参加培训，多与各行业人士交流，多参加“京城地产人力资本研讨会”等行业聚会，要跳出人力资源框框来研究人力资源。更重要的是，人力资源是一门实践性很强的工作，需要理论联系实践，实践联系理论。总之多思、多看、多实践、多总结，才能快速提高人力资源管理水平。