中国房地产业的人事之秋-人才流动频繁现象给我们的启示

今年的9月，是中国房地产业多年来动静最大的一个月份。不仅仅是地动、楼动、政策动，更重要的是连人都跟着一起动。国土局里的官员调动，开发商流动，转行的、跳槽的、高生的、被炒的、使房地产业提前嗅到了秋的气息。

本刊记者在采访中感到，人才的流动从表面上看似乎仅仅是一种人才市场的波动。实际上，这波动下面是强劲的暗涌。它给中国房地产业的发展带来的，首先就是思想的活跃和交流，之后就是对人的价值的重新审视。

孙大元  北京东方慧博人力资源咨询服务有限公司副总经理

房地产企业竞争重心的转变和一些房地产企业的战略转型，使人才流动出现了几股暗流。

李小平  中国房地产人才网总经理

企业所需要的有一定经验的、比较符合要求的房地产建筑类人才仍然供不应求。 

薛毅然  北京嘉铭投资（集团）有限公司行政人事部经理

如果企业的规模没达到一定的程度，人才发挥自己的能力到一定程度，就会跳槽。

姜涛  北京财富联合集团有限公司行政人事总部总经理

从房地产企业现状来讲，现在在招聘方面陷入了一个“怪圈”。

李化东  北京富力城房地产开发有限公司人力资源部经理

要进入富力城，先做性格测试。

姜水  北京住总房地产开发有限责任公司人力资源部部长

国有企业的此次人力资源改制是动真格的了。国企不能再沉默了。

根据北京东方慧博人力资源咨询服务有限公司研究调查，2004年北京房地产业流动人才情况如下：

从流动人才的学历层次构成看，大专和本科毕业的人才供给量最大，占到了总量的87%。

从流动人才的职称等级结构比较看，55%的流动人才是中高级职称的人员，这部分人才的流动性较强，市场供给量较大。工程技术类高级人才的市场供给量大，流动的人数占了流动的高级人才供给量的66%。另外，具有硕士研究生以上学历和具有海外留学背景和工作经历的高级人才已经出现在流动的高级人才中，市场供给量占流动的高级人才总量的11%。

从流动人才的供给地区分布来看，外省市的建筑及房地产行业人才的流动也走出了地域限制，到北京寻找发展机会的行业人才越来越多了。

从流动人才的职务上看，流动人才中超过55%的是部门经理以下职级的人员；流动人才中部门经理、项目经理占总量的32%；高级职位（总监、副总经理、总经理）的供给量占流动人才的13%。

流动人才中各类工程技术人员占行业人才总供给量的63%，在各专业类别中供给量最大。相比而言，在建筑及房地产行业的流动人才中三年以下工作经验的人员流动性最大，供给量最大，占到总流动人才的51%。

从市场中流动人才的性别构成看，男性占70%，这样的结构和比例恰恰反映了建筑及房地产行业用人的主要特点。

2004年，对中国的房地产业可谓多事之秋。国家土地和金融政策的出台，引发了房地产行业竞争的转变。企业之间已经由过去取得土地资源和银行信贷资金为核心的竞争，转变为企业综合势力的竞争。而所有的一切归根到底是人才的竞争。

人是一切活动中最活跃的因素，也是最不好控制的因素，人才流动在业界是一个既敏感又微妙的话题。人才跳槽频繁，流动速度加快，给房地产业带来了一些问题。

与去年同期相比，房地产从业者从自身利益考虑，跳槽欲望增加，房地产人员跳槽率明显增加。有资料表明，房地产行业人才流动已在热门行业中位居首位。目前的流动已经不再是普通的置业顾问策划人员了，大量的中高级经营管理人才也加入了流动大潮。具体讲，2004年前9个月的人才流动呈现三个趋势：

人才流动加剧，跳槽频繁 

据中国房地产人才网总经理李小平介绍，房地产业的人才流动相对其他行业来说总是显得更快、更多。在圈内稍加留意，就很容易听说哪个公司的某某又跳槽了。就浙江而言，一般的行业，比如制造业，中高级人才每三年流动一次是正常的，而房地产业是两至三年。在广东、上海，这样的流动率更快一些。除了部分属于企业内部岗位调整以外，更多的是整个行业中的人员流动。

他说：“企业所需要的有一定经验的、比较符合要求的房地产建筑类人才仍然供不应求。而在其他行业的人才想进入房地产业的机会减小，难度增大。这主要是市场的发展对人才综合素质有所提高。对刚刚毕业的房地产建筑类毕业生等初级人才需求增长幅度减缓。但同时，高级人才竞争加剧，通过专业猎头公司猎取高级人才会成为越来越多的房地产企业的选择。”

人才流动表面呈现先高后低的趋势

根据北京东方慧博人力资源咨询服务有限公司的调查数据，从1—8月份人才市场状况看，1—5月份房地产企业用人需求旺盛，呈现持续高增长的态势，同时1—5月份行业中的人才流动性也很强，流动和跳槽频繁；但进入6月份之后，企业的用人需求开始明显减少，在8、9月份达到全年的低谷，同期行业内的人才流动性开始减弱，流动频率和供应总量也开始减小。

人才流动呈现明“静”暗“动”的趋势

北京东方慧博人力资源咨询服务有限公司副总经理孙大元在接受记者采访时表示，近期人才的流动趋势表面上看呈现了减弱的趋势，但是由于房地产企业竞争重心的转变和一些房地产企业的战略转型，人才流动出现了几股暗流。一是由于央行紧缩银根，资金成为不少房地产企业发展的瓶颈，精通融资和资本运作的专业人才成为企业争夺的热点。二是由于土地资源的公开挂牌上市，任何企业不再能够仅凭土地资源取得竞争上的优势，企业开始将目光集中到项目整体运作上来了，企业比过去更加注重项目成本控制和项目的策划，一段时间以来优秀的地产策划、成本控制、合约管理的人才成为抢手“货”，在市场非常难于招聘。三是近期部分不看好房地产行业发展的企业开始将目光转向行业之外的产业，部分企业开始转向投资和发展实业，有的转向制造行业、有的转向高科技行业、有的转向传媒和文化行业，这些企业开始吸纳更多行业中的各类人才。同时这些企业中房地产专业人才也开始了流动和自我调整，这些均在客观上推动着行业的人才结构的调整和二次优化配置。

人才流动是市场发展的必然

人才的流动是一种正常现象，今年人才流动的加剧也决不是一种偶然现象。这种现象的出现，是客观和主观因素共同作用的结果。

宏观政策加快人才优化

2004年已经被房地产业内人士称为“政策年”。在这短短的半年时间，各种房地产政策层出不穷，其中土地市场、房地产金融市场政策对北京房地产企业影响最大。就金融政策来看，国家一方面通过政策下发和监管看来控制银行的放贷规模，从而有效抑制房地产这样的热门行业的资金源头；另一方面则通过调整资本金比例来进一步抬高房地产业的准入门槛。李小平在接受记者采访时表示：“虽然宏观调控使房地产增长减速，但房地产仍处于高速增长阶段，对人才需求增长幅度较大。这无疑是人才流动加快的一个重要原因。”

孙大元则认为：随着国家宏观调控手段的逐步到位，竞争的市场化程度越来越强，房地产企业之间已经由过去取得土地资源和银行信贷资金为核心的竞争，转变为企业综合实力的竞争，真正开始考验企业的筹资和资本运作能力、项目策划水平、成本控制水平、管理水平各个方面，并且这种市场化竞争更加公开透明，房地产企业进入整合和转型时代，正是这样的一种行业调整，也使得人才流动呈现以上三种走势。

经济和行业的发展需求也为人才流动起到了推波助澜的作用

据国家统计局统计，1—8月全国房地产开发投资7185亿元，增长28.8%，比1—7月增幅提高0.2个百分点。其中，商品住宅完成投资5580亿元，增长27.7%；办公楼和商业营业用房完成投资分别增长了30.9%和37%。土地购置面积同比增长6%，与1—7月份增幅持平。8月份，房地产开发投资分类指数为106.16，比7月份上升0.10点，比去年同月下降1.04点。

北京作为首都，国际化大都市的建设步伐在加快，城市建设进入了发展的高速增长期。北京要在2010年在全国率先基本实现现代化，将会加大对城市基础设施和公共服务设施的投入，推进郊区城市化和小城镇建设。

房地产业是近几年来的热门行业，其发展速度一直非常迅猛。资料显示：未来四到五年内，北京市将投资2800亿元用于奥运工程和城市基础设施建设。对于建筑、房地产相关行业人才来说，北京无疑已经成为最具吸引力的城市之一。

而奥运工程建设，给建筑及房地产行业带来了前所未有的巨大发展机遇。在奥运经济的推动下，目前，北京市房地产业持续加速发展。尽管上半年受各种新政策的影响，北京市房地产业的发展速度首次低于近年来平均30%的增速，但据统计，北京房地产投资增长速度在各行业中仍然名列前茅。而今年上半年北京市商品房销售总额达635亿元，约为去年全年北京市商品房销售总额的73.3%，整个房地产依旧呈现出高速增长的局面。业内人士认为，这是房地产行业在宏观调控下进行调整的表现，房地产业仍是吸纳人才，尤其是高级人才的宝地。

据北京建筑业人力资源协会副会长姜华介绍，2004年北京进入城市建设的高峰期，建设规模继2003年达到开复工面积1.1亿平方米，2004年将达到1.2亿平方米，创下历史新高。而据估算，今年下半年整个北京的施工量将达到顶峰。建筑行业的发展带动整个建筑房地产行业人才需求大盘的全线飘红，建筑及房地产企业人才需求将大幅度增长，预计增长幅度将超过25%，需求总量超过6万人。从低端职位到高端职位的人才需求量都比较大。

企业发展的需要改变了对人才结构的需求，一些房地产企业开始招聘不同类型的人才 

受国家宏观政策的影响，房地产企业面临重新洗牌。由于北京许多房地产开发商都属于项目公司，这也决定了当公司拿不到项目时，从业人员会处于半失业状态，自然萌生跳槽之念，使人才市场流动加快。而这种流动会最终导致低端人才失业或部分从事专业性不强职位的人如销售、行政、财务，会离开房地产业到别的行业发展。

同时，企业重组和战略转型使得不少企业开始寻求不同的人才。李小平谈道：“弱小的房地产企业会倒下，一些面临困境的中小型企业中的优秀人才将借助机会向大企业流动，从而加大原本已经很高的行业人才流动速度。但仍有大量的房地产企业趁此机会网罗人才，同时一些资金雄厚的行业外企业也会加入房地产业，加剧了对房地产现有人才的争夺。”孙大元说：“由于一些房地产企业开始需求旅游地产、文化地产的定位和发展，从而吸引相关行业的人才入房地产行业改变房地产开发企业的人才结构。”

北京嘉铭投资（集团）有限公司行政人事部经理薛毅然认为：目前，房地产行业正处于“大浪淘沙”的过程中，过去那种靠三五个朋友攒一个项目，你搞搞前期与成本，我搞搞工程与销售的时代已经一去不复返了。一些规模还不算大的开发公司不管是主观上，还是客观上，都在迫不得已走上了专业化、规范化的道路。现在大家对开发商要求高了，包括业主买房，也一定要看开发商资质和业界的经验。从这种行业的走势与变化看就会发现，公司规模和专业化程度是人力资源工作的主要影响因素，而规模与专业化又是相辅相成的，没有一定的规模就谈不上专业化，没有专业化就很难发展起来。如果企业的规模没达到一定的程度，有能力的人进来后，觉得发挥自己的能力受到一定限制，就会跳槽。

人才自身与公司文化的不融合或不适应也会使得人才流动加剧

从人才自身讲，与企业文化的融合和自身的能力都将影响到自身的去留问题。

李小平在谈到这点时表示：房地产行业优秀雇员的流失与目前房地产公司员工满意度较低以及缺乏留住优秀员工的能力有关。具体讲，房地产从业人员的离职原因可分为几类：薪酬经济类，是最重要因素，也是引发不稳定因素的罪魁祸首，70%的不稳定因素直接来自于薪酬原因。发展机会类，包括更多的实现目标的机会、更好的工作头衔、不同工作种类和培训机会，约有20%是因此类原因离职；管理现状类，如业务及时反馈、工作时间合理、公司管理等，此类原因直接影响了员工的满意感受，虽然较少有人直接因此类原因离职。

另外，随着房地产业的发展，许多南方公司进军北京房地产业发展，南北文化的差异导致了企业文化的不同，一些北方的人才由于不适应南方企业的文化，产生了跳槽的想法。一位南方房地产企业的中层职业经理人曾对记者这样讲道：有一次我们公司开会，会前有一段时间，大家在闲谈。但当我也想加入话题时，发现周围的人讲的全部是广州话，我一句也听不懂，当时的感觉就觉得自己是一个多余的人。自从那时起，我就产生了离开这家公司的念头。

经验不足的人面临被淘汰或跳槽的结局

“目前活跃在地产舞台的地产人才大多是有5年以上工作经历。他们具有丰富的实践经验，但在专业上存在一定缺陷，而目前很多房地产科班出身，拥有房地产资质认证的人才却没有实践经验，这就需要融合，需要真正全面的综合性人才来挑大梁。”一位业内资深人士如是说。

现在许多刚从高校的硕士生、博士生的理论知识绝对过硬，他们了解房地产从市场调研、定位、开工建设、营销推广、后期物业等种种理论程序，并且凭借这种特有的优势所被地产公司高薪录用，但是实践经验严重不足，经过多次的实战操作，结果够败下阵来。

据调查显示，进入职场求职的个人的工作年限在一年以下的占求职个人总数的22%，工作年限在一年以上三年以下的占求职个人总数的20%，工作年限在三年以上五年以下的占求职个人总数的19%，工作年限在五年以上的占求职个人总数的36%。这样一来，半数以上的求职者因为经验不足三至五年，因而与高级人才的岗位擦肩而过！专业不精、思路闭塞的人，不得不面临跳槽的结局。

在这些跳槽的人中，也有对自己认识的不足导致重新寻找自己位置的。这一部分人先到一家公司做技术，后又跳到另一家当工程经理，为了高薪，就又跳到另一家做总工。但有的可能并不能胜任总工的职位，面临再次找到自己位置的问题。

人才流动对企业影响和存在的问题

虽然人才的流动是一种客观和主观的必然，但这种必然的背后也存在着不少问题，对房地产企业和行业产生了不小的影响。

谈到这点，李小平说：“尽管当前国内对房地产企业人才流动缺乏行业规定和道德约束，人才流动可能会对公司内部商业机密和公司规范化管理造成一定的损失，但也正是这种人才的充分流动性才使先进的、丰富的从业经验得以传播，进而带动整个行业的发展。其次，合适的流动有利于企业和人才的发展。有实验表明，一个企业如在一年之中没有相应比例的新的人才加入，将导致员工惰性上升，工作效率降低。同样，人才流动过快也将导致企业停滞不前，不仅工作衔接出现问题，使企业效益遭受潜在损失，更重要的是给了竞争对手一个“喘息”的机会。房地产企业每年以10%到25%的人才流动为宜。适度的“换血”增加了员工的工作压力，可以最大限度地刺激员工的工作积极性，同时也提高了企业的竞争力。但过于频繁的流动对企业和人才都是损失，结果是两败俱伤。”

可见，“成也是人，败也是人”，人才的招聘、运用和流动成为企业老总们普遍关注的问题。

一种矛盾无法改变

在2004年前9个月的人才流动中，存在着这样一种供需不相符的矛盾。   

据了解，建筑及房地产行业对高级人才的需求持续高热，房地产人才告急，北京空缺6万建筑师和规划设计师。目前建筑及房地产行业需求的高级人才主要集中在总经理、营销经理、投融资经理、成本控制总监、市场总监、销售总监、总工程师、总经济师、技术总监、客户总监、人力资源总监、项目管理咨询师、高级建筑师、高级项目经理、资深城市规划师、园林景观总设计师、装饰设计总监等10余个热门职位。

另据一项调查表明，在谈及2004年最难招聘的人才时，近30%的被调查企业认为项目经理是最难招聘的职位，近19%的企业认为中层管理人员最难招聘。

可以看到，高素质和高水平的项目管理人员和技术人员是2004年北京建筑及房地产行业人才需求的热点。 而目前正在人才市场流动的人才中，超过55%都是部门经理以下职级的人员，部门经理、项目经理占32%，高级职位只占13%。同时，正在流动的高级人才中，工程技术类高级人才占了66%。人力资源专家指出，这种状况对企业对经营管理人才的需求出现了矛盾。

在招聘方面陷入了一个“怪圈”

北京财富联合集团有限公司行政人事总部总经理姜涛表示：“从房地产企业现状来说，现在在招聘方面陷入了一个“怪圈”，一方面随着企业招聘人员的标准的不断提高，符合企业要求的专业人才越来越难招到，另一方面，被招聘的人才也出现了类似的问题，就是找到工作越来越难，实际上是具备真正意义上的专业人才不多等多方面原因造成的。举一个例子，如果我们招聘一个土建工程师，一定是要求具备相关学历，有较强的专业能力，多年房地产企业工作经验的人，而在面试中，有的工程师只做了二年专业工程师，又做了一段时间的部门副经理，现在则愿意做总工程师，企业认为他只能做专业工程师，而他自己认为是总工程师，这就是供需之间产生的矛盾。‘人往高处走’，这是可以理解的，但也不能太浮躁，所以从现在的情况开看，不是来应聘的人少，而是从这些应聘的人中挑出符合企业发展所需要的人才不容易，而失业人数增多的现象，应该说不能简单理解为是企业的问题。”

持相同观点的还有李小平，“现在的房地产人员流动过于频繁，甚至平均每半年流动一次，心态比较浮躁。另外，从整体来看，房地产企业对管理重视不够，企业管理水平不高，对人力资源开发和管理力度不够，存在短期行为。”

薛毅然则表示了另一方面的困惑。她说：“人才适当的流动是正常的，但许多地产公司的人力资源部都不停地做招聘，但我感到最大的困惑，人招聘进来了，之后怎么办？这不仅是人力资源经理的困惑，也是许多老总的困惑。大多数公司是在培养人才发展方面感觉非常不到位，而人材自身也感觉到自己是不断地被掏空。”她的表示：房地产开发是一个系统工程，人力配置要走向专业化、精细化的道路。各公司都应该意识到分工与协作的重要性。如：一个合约经理做一个标书，必须有技术部门工程部门和相应的一系列部门支撑才能完成。有时候表面上职责划分得很清楚，但各部门、各岗位之间的配合是错综复杂的，所以从人力资源发展角度讲，在工作中如何学会配合成为企业内部管理都重视的问题，如果画一个圆，把圆分成八份，八份有八个人负责，但这其中的缝隙准谁来管？这是企业人力资源和老总都必须考虑的问题。

有的人力资源总监在接受记者采访时也谈道：“我们在招聘时，是很严格的。但，人招来后，如何留住是个问题，人才流动一个是人的性格问题，另外一个则是个人与企业是否匹配的问题，与企业文化融合问题。”

企业的性质不同，面临的问题也不同

北京住总房地产开发有限责任公司人力资源部部长姜水谈道：“对于那些国企来讲，作为国营房地产企业，人的观点是‘能不动，就不动’。8月31日后，市场规则改变，企业能否生存和继续发展成为国企老总关注的话题。在人才方面，可以说国企内是‘藏龙卧虎’。经过许多年的发展，国企积累了一大批对房地产非常精通的老将，别人想挖也不容易，这些人有技术、有经验，对企业有深厚的感情。现在，国企面临的问题是如何改变机制，激励员工，让这些老将发挥自己的专长。”

相对于国企讲，其他企业面临的则是如何留住人的问题。的确有许多人由于各种原因，承受不了一些压力或是管理方式发生冲击变化而选择跳槽。这种跳槽现象是正常的，但人才的过分流动就会对企业产生不小的影响。

面对人才流动，房地产企业各显神通

国有企业改制是势在必行。姜水说：“国有企业的此次改制是动真格的了。利用好政府给的各项改革政策，进行主业和辅业分离，实行竞聘上岗等一系列改革，使国企不再沉默了，呈厚积博发之势。

与国企的形式不同，一些南方的房地产公司运用一些有效的职业倾向测试和培训方式来招聘人才和开发人才。如富力地产集团北京富力城房地产开发有限公司对应聘人员进行职业倾向测试，对内部员工进行不同形式的培训。北京富力城房地产开发有限公司人力资源部经理李化东说：“我们老板曾在公开场合下说：我最满足的是建了一个很好的团队。我理解我们独到的地方就是公司的用人理念。大家知道，人有三种状态：自然情况下的本我，压力状态下的超我，别人眼中的自我。富力需要的是本我在压力下得分偏高的人，即逆境情商很高的人，需要能承受工作压力的人。同时，针对不同部门对应聘者的性格测试要求也不同。同过职业倾向测试，来确定什么样素质的人才能胜任应聘的岗位，满足岗位的需要，预测应聘者潜在的绩效。做好应聘者职业倾向与胜任能力的测试， 给用人部门一个应聘者的潜在素质与能力方面的建议。富力对人才看法是：适合公司的留下，不适合公司的流动。富力要求人才的逆境情商一定要高，如9月12日人力资源部组织户外体验式拓展培训，参加人员为全公司中高层管理者。其中有一个挑战自我的模块是空中抓单杠。这个项目的目的主要帮助学员克服心理障碍，培养学员建立自信、用于面对挑战和困难的决心。所要完成的任务是学员站在8米高空的圆柱上，纵身向前跃出，抓住前方1.5米的单杠。当时中高层参训学员共30人，全部一次顺利通过。当我做这个项目时，感受最深的是在快到8米圆柱时真是不想上去，因为直径不到25mm，还在不停的晃动，但老总说“不想上，也必须上，你没有退路”，咬咬牙最后还是上去了。可以说这是一次战胜自我的过程，人的能力发挥到120%。富力城就是这样要求每位员工的，我们说做到100分是交不了差的，必须要做到110分、120分才算合格。”

不同的房地产企业培训的方式不同。为了进行人才储备，大多数房地产公司也是使出全身解数。由于开发的项目以及公司的运作模式不同，在人才培训方面也是各有千秋。

其中作为大型的房地产开发公司—合生创盏北京公司就采用“梯队”培养模式，所谓“梯队模式”就是指对刚刚进入公司的大学生经过竞聘上岗、末位淘汰等机制充分激发其工作热情与工作能力，再加上定期的内部培训课程，使其迅速成长起来，从中选拔中层干部；对中层干部，定期选派去和名校联办的MBA班，进一步深造；对于高层员工，则定期选派直接去世界名校进修MBA等课程。

薛毅然认为：人力配置要走向专业化，精细化的道路。过去的三五个朋友攒一个项目，你搞前期与成本，我搞销售的时代已经一去不复返了。一些业内人士对薛毅然的观点表示赞同。人才要精细化、专业化，这是不仅是企业发展的要求，更是一种市场发展的趋势，企业并不缺少搞专业的工程师，缺的是兼具管理才能和专业知识的人才，尤其是中层管理人才，在企业中，中层管理人才是一个骨架，他肩负着把下层人员协调起来、激励员工、责权利划分与运用的责任。而人才的专业化和精细化需要培训。而房地产公司为了赶工期，没时间搞培训，或很少有时间培训，这是房地产企业的一个通病，但如果管理没上去，再有技术知识，进程再快，但从公司长远角度来看，对公司长远发展不利，所以应进行一些房地产方面的培训项目。目前，房地产项目各个阶段的培训有，但把这些集中起来一起培训的大板块没有。房地产公司没有太多精力搞一系列培训，尤其是政策变化大，企业需要的是房地产业有实战经验的人，可进行分层次培训。

与薛毅然观点截然相反，姜涛认为：在国外和香港，房地产企业的概念是这样的：对于投资方来说，做一个项目可以找专业化的工程公司、设计公司、销售公司来做，在国内，房地产商既是投资方又是开发商，许多公司是由小公司演变为大公司，再演变为集团公司，公司内会有设计、销售、工程、装饰装修、物业等部门或公司，追求的是大而全，根据国外经验和发展趋势，这些专业性工作是会逐渐剥离出去的。从房地产企业发展来看，现在行业内提倡“标准化”的概念，比如：钢结构形式，还有木制别墅，可以在工厂加工，现场组装成为成品建筑，这可能是一种趋势。随着土地和金融政策出台，房地产企业“蛇吞象”的现象没有了，在这种情况下，中国本土房地产企业的发展，企业运营模式将会有很大的改变，对人才的需求也会相应发生变化。

未来一年人才流动趋势

根据中国房地产人才网和北京专家的分析，未来一年的人才流动趋势将是：

高级人才争夺激烈

薪酬和机会增长最快的高级职位职业为三类：一类是独立操作房地产项目的总经理，他们一般需要有10年左右的房地产从业经验，第二类是进行房地产项目定位、产品定位的人员，如总建筑师、营销总监类，另外，由于房地产信贷政策变动后，融资压力增大，具有资本运作方面经验的人才也将受到重视。财务总监、投资经理等资本运作高手成开发商新宠。据业内人士预测，今年下半年北京建筑房地产人才之间的竞争将更加激烈，尤其是随着一些大型工程项目的启动，对高级人才的需求更为迫切，但对于中低端人才来说，去外地或者周边地区发展会更好。

北京、外地人才双向流动趋势加强

作为北京八大支柱产业之一的建筑房地产业，在今年上半年上演了招聘会轮番上演的局面。据统计，今年每个月在北京举行的大大小小的建筑房地产行业专场人才招聘会不下六场，建筑房地产人才需求表现最活跃。

建筑行业的火爆推动了整个行业在吸纳外地人才方面的加强。从普通人才供求来看，来自北京市劳动局公布的统计资料显示，今年建筑业招用新民工的数量占北京新民工需求总量的93.1%。而外地有一定技术的专业人才也逐渐涌向北京，外地人才已经占据北京建筑房地产人才总数的51%，这个比例还将继续增长。

对于北京房地产企业讲，影响最大的其实应该是未来2008年奥运会所带来的特殊情况。据业内人士分析，真正的压力也许会在2006年至2008年来临，实际上已经有许多北京房地产公司考虑到这个情况，重新对自己的发展进行了战略部署。到时候，许多外地来京从业人员将纷纷开始回流，本地从业人员也会随着项目走，向外地转移。

房地产评估、经纪和物业管理人才需求看好

未来房地产人才市场对房地产开发、动拆迁、拆房人才的需求将趋减，因为门槛较低，市场基本饱和。而房地产评估、经纪和物业管理人才的需求走势将会看好。普尔摩企管顾问有限公司总经理陈庆华说，中国缺乏物业管理人才的基础教育，比如以物业管理见长的万科，甚至不惜重金培训物业管理人员学习索尼的服务概念和相关专业知识，这在国内将成为一种新趋势。

从业人员努力提高综合素质，培训业将日益火爆

对于欲进入房地产行业的求职者来说，找准自己的定位相当重要。没有经验的初级人才需求增长幅度减缓。而部分中小地产公司从业人员，在这种对人才素质要求更加严格的趋势下，应该从自身能力出发，努力充电，增强自己作为技术人员的核心竞争力。房地产是个本土化行业，在这个行业中，由于历史的原因，缺少具有国际化眼光、精通现代管理思路的管理人员，作为中高级管理人员，应该向这个方向去努力。    

房地产业对人才的需求，将极大地促进培训业的发展。房地产经纪公司由于人才储备和培训方面更注重细节和可操作性，将成为培训的主要场所。

编后： 

人才的加速流动，给本来就热闹的2004年房地产市场平添了不少色彩。

可以看到，人才的流动，带来的不仅仅是几个问题，更是房地产企业用人观念的更新，是人才自身对的重新认识。

随着中国房地产市场的逐步规范和外国房地产商的进入，人才的重要性对房地产企业将更加明显。而面对重新洗牌过的房地产市场，作为从业人员，也应该放下浮躁的心态，全面提高自身的综合素质，严格按照市场的要求给自己重新定位，